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标题: [原创] 解决当前企业人才问题的思路 [打印本页]

作者: 青青湖畔草 时间: 2008-6-9 22:15
标题: [原创] 解决当前企业人才问题的思路
　　解决企业人才流失问题，不但直接关系到企业的改革与发展，而且关系到社会的稳定。因此建立灵活的用人机制，吸引和留住人才，是企业当务之急。在当前情况下，企业首先要稳定、留住和用好用活现有优秀人才和关键人才，特别是具有技术开发创造力的带头人。在企业困难下，要千方百计充分发挥专业人才积极性，想尽一切办法寻找人才，努力从各个方面创造条件留住人才。

　　1、整合人才资源，创新用人机制，高筑“人才大坝”。

　　一是健全“薪酬机制”，实行倾斜政策。在市场经济下，薪酬已不再是福利，而是企业的竞争力量，更是人才竞争的主要因素。企业人才主要分管理人才和技术人才两大类，而其收入与一般员工的收入差距不大。要解决企业“招不进、留不住”的“两难”问题，首先应该建立新的薪酬机制，拉大收入差距，向优秀人才和关键岗位倾斜，打破现有的岗位技能工资结构。经过岗位分析、岗位评价、民主测评，确定新的薪酬制度。为了吸引留住人才，在建立新的薪酬机制时，应坚持“四个原则”：即坚持效率优先、兼顾公平的原则；坚持向风险大、责任重、技术性强的关键岗位倾斜原则；坚持工资收入逐步向劳动力市场指导价位过渡原则；坚持民主与集中相结合的原则。在实施时公开岗位，公开条件，公开竞争，以此形成新的人才管理制度，发挥人才资源作用。

　　二是健全“赛马机制”，做到人尽其才。要隆起企业塌陷的“人才带”，重要的是解决好企业的用人机制问题。在当前情况下，企业应改变过去“接受安置”的人才使用办法，变“伯乐相马”为“赛场选马”，张榜招聘录用自己需要的人才，并不断加热助燃，使其很快成才。对脱颖而出的人才，要尽力创造条件，提供驰骋平台和发展空间，做到在技术项目管理上大胆放权，在技术职务活动中充分放手，在技术开发时尽量放线，让人才潜能尽快发挥出来。另外在竞争中加强人才管理，每年做到及时退一批，腾出岗位填补缺员；及时让一批，保留职务使用人才；及时降一批，出现失误降职留用；及时免一批，成绩平平免职调离。并加快公开招聘、择优录取步伐，使一批年龄轻、学历高、素质强、业务精的优秀人才通过竞争走上各级管理岗位。特别通过岗位竞聘，形成一个“人尽其才，才尽其用”的人才流动机制。

　　三是健全“分配机制”，保障人才利益。要调动人才积极性，必须深化企业人事、分配制度的改革，加快步伐，尽快建立与市场接轨的分配制度。具体讲要按照精简、高效、统一的原则，合理调整和设置内部机构，按照公平、平等、择优原则和双向选择办法，对企业中层管理人员和车间关键岗位人员实行岗位竞聘上岗，能上能下，能进能出，进行动态管理，进而逐步建立责任、风险、贡献与报酬相适应的分配制度，形成岗位靠竞争，收入凭贡献的局面。在当前人才竞争中，必须招来留住人才，必须要让管理、技术要素参与分配，使人人觉得有盼头，有奔头。管理要素纳入分配体系，主要体现在关键岗位津贴制上，按德能勤绩进行考核；技术要素纳入分配体系，主要通过岗位薪酬来体现，凭贡献大小按劳取酬，以此形成职位能高能低，收入能多能少，人员能进能出的用人机制。

　　2、坚持“以人为本”，构建人才体系，搭起“人才平台”。

　　国有企业需要的人才概括起来有五类：其一是优秀的经营管理人才；其二是优秀的信息技术人才；其三是优秀的技术创新人才；其四是优秀的市场营销人才；其五是高级技工人才。要构建这样一个人才体系，必须坚持科学的发展观，树立“以人为本”的思想，在以下四个方面下功夫：

　　其一：强化培训，孵化所需人才。根据不同岗位人才的需要组织培训，师资可采取内聘、外请相结合的办法解决。在培训中改变过去“干什么、缺什么、补什么”的习惯性培训，转向“需要什么，应掌握什么”的高层次学习性培训。特别对科技人员，要注意知识更新，加强培训，对一些重要岗位，要列出培训表，有计划有重点的进行定期培训。

　　其二：重点选派，盘活现有人才。对一些专业技术人员和管理人员，要根据企业发展的需要多方“充电”，选派一些实践经验丰富的优秀人才到相关技术单位或高等院校进行学习实习，使这些人才通过专业技术理论系统学习，筑固专业知识，提高专业技术水平，在生产实践中发挥积极作用。另外也可以通过挂职锻炼、异地相互交流轮换的办法，培养人才，盘活企业人才。

　　其三：广泛吸纳，引进急需人才。建立有利于广纳贤才的引进机制，推行“招商引资”、“招才引智”双轨目标责任制。以需求为导向，通过宣传引导，广开渠道联系，加强人才信息通报，走访人才市场和大专院校、科研单位，建立人才招聘会，设立人才工作联系点，加强信访约谈等，畅开人才大门，吸纳人才，聚合人才，选择企业需要的人才，完成企业人才的整合。

　　其四：加大投入，留住关键人才。人才的“流”与“留”是双向选择的结果，企业在选择自己需要的人才时，人才也在选择自己适合能实现自己人生价值、发挥自己聪明才干的企业。在相互沟通中企业在大力宣传自己，诚信对待人才，创造条件吸引人才的同时，应该对关键岗位、关键人才以及对企业有影响、关系到企业的生存和发展的人才，要花“血本”，在待遇上要敢于开谈判工资、协议工资的“口子”，舍得与市场接轨的价格吸引和留住重量级人才。同时注意用新经济下的新知识武装人才，让其出国考察学习。以创新为动力，实行实体带动，项目带动，对企业一些技术性强的生产工序、实体单位选择科技带头人，重点扶持，促其发挥潜在作用，并拿出一定的资金，进行企业重要科研项目攻关，让其承担重任，以此大胆使用人才，挖掘人才，增强企业的竞争力。

　　3、加强人才培置，实行人才战略，营造“人才洼地”。

　　方法一：主动出击寻优势。在市场经济下，处处充满着竞争，处处也隐藏着机遇。一个好的企业，如果不注意主动出击，寻找商机，就会失去机遇，变得被动，再有潜力再有优势也会丧失。在当前形势下，国有企业在发展中，要借用自身人才优势，主动搏击市场，发展培育市场适销对路产品，使人才真正发挥作用。在人才缺乏的情况下，应主动与有科研技术的院所或兄弟单位联系，通过知识与资本联姻，寻找催生发展自己科技含量高且市场欢迎的产品，进而引进掌握高科技技术，培养创造自己的科技队伍，形成发挥优势。

　　方法二：不断改革避劣势。首先树立现代人才资源管理思想，积极在企业营造人才培养、使用、引进的良好政策环境。其次完善人才服务体系，不断维护各类人才合法权益，建立高学历人才最低收入保障线，保障大学本科以上毕业生最低收入水平，并能随经济发展和物价指数变化随时得到调整。另外，引入人才预警管理，对可能出现的人才流失问题、人才引进障碍、企业技术缺位现象、企业人才竞争风险等进行辩识、分析和预测，并采取必要措施加以防范，将可能遇到的损失减少到最低。特别要注重人事制度的改革，克服在人才使用管理上的弊端，使人才真正“引得进，留得住，长得大。”

　　方法三：积极筑巢多蓄势。国有企业在发展中，要依据自己的生产经营实际和市场发展方向，确定自己的核心技术路子和发现优势，进而确定产品的发展及市场的定位，用核心技术优势开拓市场。在培育发展这一核心优势时，企业应蓄势待发，注意广集技术信息，广觅技术人才，广泛交流科研成果，使其核心技术不断充实，不断更新，人才不断壮大，以此形成新的竞争力量，促使企业依靠核心技术优势在市场竞争中取得长足发展。

　　4、开发人才潜力，提升人才标准，消除“人才短板”。

　　①考评结合，不拘一格降人才。企业在人才管理上，对学历不作刻板要求，对年龄、专业年限不作过分限制，只要是企业急需的人才，就应放低门槛招聘使用。特别对企业内部培养的人才要打破工人干部界线，做到及时提拔重用。在使用上以绩效论升降，考评时坚持“四个结合”：即与企业技术改造措施目标完成情况相结合；与所在部门任务完成情况相结合；与企业市场经济效益完成情况相结合；与个人岗位职责相结合。

　　②多方寻找，积极挖掘求人才。企业在引进人才中除过招聘吸引和多方努力充实自己的人才队伍的同时，应转变用人观念，根据企业实际和技术需要，积极创建新的用人特别是用才办法。一是实行“人才合同法”。针对一些特殊技术岗位，采取合同制，签订一年两年合同，视岗位技术难易程度确定相应的报酬，一方面用合同约束激励人才，形成一种竞争，另一方面可视人才的能力绩效确定续签延聘。二是实行“人才承包法”，对某些技术性强的下属单位或某一项技改工程推行承包制，让技术人员承包，按承包要求付薪，承包者可是企业内部技术骨干，也可是企业外部技术力量。三是实行“人才租赁法”。与有关技术力量雄厚的专业对口单位或科研单位联系，签订人才租赁条约，让其充当企业长期技术顾问，定期进行技术指导培训和技术问题诊断，解决企业相关人才紧缺问题。四是实行“人才求助法”。对企业重大技术攻关难题、技改项目、改制寻租举措、产品问题等，在企业现有管理、技术力量达不到遇到困难时，公布实情，公开求才，征集设计方案，畅开引资渠道，寻找攻关将才、扭亏帅才，以此解决企业技术、管理问题，使企业在攻坚破难中走向兴盛。

　　③多管齐下，加强保障聚人才。在完善企业社会保障制度的同时，根据各类人才特点和需要，逐步健全人才补充保险制度，加快人才福利制度的改革。同时在人才管理中注意抓规划，抓重点，提升人才层次；积极完善政策，理顺职能，改进方式，优化人才结构；努力加强科研载体建设，加强产业建设，发挥人才作用。特别要做到“三落实”：即党政齐动，建班子，结对子，议项目，寻点子，做到领导落实；科协带动，统一攻关，选科研基地，选研究课题，齐心协力，共同合作，做到组织落实；项目驱动，克服体制、机制性障碍，突出引导，职能到位，做到服务落实。通过努力使企业在人才开发中加大保障力度，变被动“截流”为主动“导流”，进而吸引留住人才，会聚人才，营造人才优势。

　　④唯才是举，立足发展重人才。不少国有企业在人才上出现“空巢”现象，是缺乏相关配套措施所致，要改变“空巢”为“实巢”，就要唯才是举，千方百计的重视人才。一要真心留人才。对优秀人才要舍得给位子，搭梯子，加凳子，大胆使用，让其感到发展有空间，创业有条件，切实把他们留下来。二是众心选人才。对出现的人才空缺的职位，要打破地域、身份等界线，公开竞争，多方选择适应的人才。三是爱心育人才。国有企业要立足当前，着眼长远，从事业需要出发，大力培养年轻的后备干部、技术能手，蓄足才源，实现企业干部队伍的新老正常更替，努力重用技术骨干。特别在培养上突出管理规范化，活动多样化，以才干论英雄，促进人才工作迈上一个新台阶。

　　5、优化企业环境，温暖人才成长，发挥“人才效应”。

　　①搞好“激志术”，以感情留人，创造良好的成长环境。其一，以需激志。行为产生于动机，动机来源于需要。在理解、尊重人才的同时，要根据人才的需要，解决其生活工作中遇到的困难问题。特别要创新企业文化，为人才提供学习发展机会，使其需什么，补什么，添什么，以此激发其对企业充满希望，对工作更有奔头。其二，以新激志。企业在市场竞争中，要学会“弃旧图新”，不断加强技术创新和设备更新，进而促使企业人才知识不断更新。用新的设备、技术、产品乃至管理吸引人才，激励人才，是企业魅力所在，也是人才乐意扎根企业的关键所在。其三，以难激志。讲清企业的困难，摆出存在的问题，让人才号脉诊断，创造条件鼓励其攻关，是技术上的积极改造，寻求突破；是管理上的努力改革，奋力创新，以此解决企业困难问题，也使人才在奋斗中实现人才价值。其四，以趣激志。兴趣是学习中一个重要心理因素。企业在人才培养和使用上要根据人才的兴趣爱好，成立科技攻关兴趣小组等，广泛组织活动，使人才激发热情，积极参与，进而爱屋及乌，施展报负才能，在企业发挥自己的才智。

　　②搞好“授权术”，以待遇留人，创造良好的发展环境。一是授之于财权。对那些有技术、带着项目来的技术人才，给划拨一定的科研经费或项目攻关费用，定时间，定目标，定课题，积极铺路促其进行科技项目研究和解决技术难题，出成果者给重奖，并授之一定的荣誉。二是授之于职权。对优秀人才临阵授权或按工作需要授权，委以重托，这种激励的价值在于为科技人才表现自己提供了机会，使其自我感觉良好，积极再现自己，勇于争先，发挥潜力。三是授之于股权。国有改制企业应创造条件实行产权激励机制，对重点科技人才、高级管理人才实行期权、股权激励。奖赠期权股，使其成为股东之一。并积极探索建立人才资本及科研成果的有偿转移制度。对有专利技术的人才，可采取专利技术参与分配的办法参股，激发科技人才技术创新的积极性。

　　③搞好“推优术”，以事业留人，创造良好的工作环境。一是让一批“知识型”人才在科技兴企中唱主角。企业遇到技术问题时需要进行的技术改造、需要淘汰的技术设备，需要引进的技术项目等，多与这些人才联系，多听听他们的意见，求得共识。企业领导干部特别是经营决策者，不仅要重用这些人才，更重要的是要尊重他们的意见，不可“拍脑袋”决策，以此守住企业科技的优势，守住企业的兴盛。二是让一批“经济型”人才在国有企业中扛大梁。市场经济是竞争的经济，瞬息万变，需要不断推陈出新，没有科学的管理方法和经济头脑以及敏锐的观察能力，是难以驾驶的。国有企业在市场竞争中，要求得发展，就要不断研究市场，把那些懂经济有头脑的管理人才放在经营、销售等重要岗位上来，积极策划，发挥所长，求得企业经济快速发展，也使这些人才凸显出来，得以重用。三是让一批“领导型”人才在群团组织中挑重担。有些有组织才干的人才，应积极推荐，提拔到企业管理岗位上来，以能力和业绩为标准量才使用，压任务，担风险，使优秀人才经受锻炼，接受考验，迅速成长起来，激发创新积极性，进而在企业内创造一个拴心留人的氛围，以此拓宽国有l企业人才队伍建设路子，促进企业人才全面发展。

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作者: 跃农 时间: 2008-6-10 09:57
有深度、有厚度的文章，对人才问题作了较系统的阐述，有指导性。

作者: 许也 时间: 2008-6-11 09:45
呵呵，有高管的才气，系统论述，面面俱到。

作者: 一走就赢 时间: 2008-6-13 12:19
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