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标题: [原创] 关于国有垄断企业人员素质提升障碍的深层次分析和对策 [打印本页]

作者: 流动的阳光 时间: 2003-8-20 18:54
标题: [原创] 关于国有垄断企业人员素质提升障碍的深层次分析和对策
　　积极投身素质提升工作，不断提升个人、团队整体素质，是适应迅速发展的社会形势的需要，也是应对日趋激烈的企业内外部竞争的需要，更是主动挑战自我、实现超前行动的有力举措，是每一名企业职工必须面临的现实课题。具体到国有垄断型企业，活动往往出现 “机关强，基层弱；技术型强，管理型弱；青年人强，中年人弱”的强弱分布和“重本专业本职本岗，跨专业、非本职轻；重眼前实际实用，轻长远综合；重形式上被动应付，轻主观上自觉努力”的轻重差别。

　　为什么会出现这种现象，关键是有其深层次的原因。

　　　　　　　　　　　　　　一

　　一、素质提升障碍分析

　　表面看来，现在的素质强化工作是企业统一部署，但具体落实到底还是个体行为，即要求每名管理人员和普通职工在实事求是分析自身的基础上，“缺什么，补什么”、“既要专，又要博”、“ 精专业、强政治，重道德”，努力做到个人发展和企业要求、社会需要同向，专业提高与思想成熟同步。这个过程实际上也是一个“否定自我—肯定自我—再否定自我”的不断超越自我过程。因此说，素质个体主观能动性的发挥程度是素质强化和素质提升的关键。

　　仔细分析，影响和制约素质个体主观能动性发挥的因素大致有以下方面。

　　1、心态障碍。具体有深不下去的浮躁心态，敷衍了事的应付心态，装潢脸面的镀金心态，总要与提级升职挂钩的本位心态存在。

　　浮躁心态者，干什么事情都没有耐性，蜻蜓点水、浅尝辄止，对待素质工程也一样，这是普遍存在的一种心态，年轻人有，中年人也不少；应付心态者，眼里从来没有真事，习惯于“水来土掩，兵来将挡”，总认为工作是给人家干的；镀金心态，也是一种追求时尚心态，看到大家都在喊素质工程，他也要跟着喊，但满足于表面形式，不求甚解；本位心态，主要是“官本位”心态，凡事都往官路上拉，这种人认为自己只要素质强化一下，就可能提拔一级，所以也满腔热诚地投身素质强化。这四种心态的共同特点都是短视行为突出，并希冀早早见到结果。持这四种心态者，素质工程肯定开展不好，并且也肯定甚至素质提升不快，甚至原地打转。

　　2、惰性障碍。具体分为生理惰性和生存惰性两种。

　　生理惰性是人与生俱来的一种本能。我们生活常说的一个字：懒。懒人总是喜欢偷工减料，把生活、工作极度简单化，不动手、不干、不为是懒人的最大愿望，也是他们为之努力的目标。生存惰性是人工作、生活环境后天造成的。无数事实已经证明，人处逆境，尤其是处于生存最底线时，压力动力齐至，人的惰性总能得到最大程度地抑制，甚至根绝。反之，只要自身的生存、生活乃至工作有了底线保证，人的生存惰性便油然而生。

　　从目前国有垄断企业的工作、生活环境来看，硬件是一流的，收入是较高的，还有至为关键的一点就是：一个职工没有什么原则性问题，虽然是个人尽皆知的庸员，但是基层负责人却无权裁掉他。换句话说：我们的国有垄断企业目前已经为每个职工提供了终身职业。这是一条危险的底线，也是一条从根本上滋生职工生存惰性的底线。有了这条底线，相当一部分人的生存惰性变滋生了，上进心大打折扣，很大一部分精力便用在了亲和关系上，象《谁动了我的奶酪》的主人公一样，倾精力在“奶酪C站”建立固定的关系，而不再打算寻找什么新的奶酪。可以这么说，此时别说要他提升素质，就是要他干好本职工作都要讲价钱。

　　3、队伍进员障碍。即人员没有形成能进能出的良性态势。
　　
　　国有垄断企业一般是垂直管理体制，也叫条条管理，人员入口关一般在省级层面，把得很严，总体数量少，基本处于缺编运行状态，这本身是极大的优势。但也恰恰由于这个优势，导致较长时间内进人少，队伍整体年龄偏大、业务素质偏低。尤其在区县层面，新进人员奇少，年年几乎就是这么多老面孔，队伍整体年龄逐年增大，缺少一种流动的竞争激活，使得不少人产生了“年年岁岁人相似，岁岁年年都一样”的感觉。所谓“长江后浪推前浪，一代新人换旧人”，一支优秀的团队的职工，总是“能进能出”，进行人员的正常“新陈代谢”。而我们的企业现在是：一方面缺少人才，无法自行引进；另一方面是无权裁撤“不称职”的庸员。即使采取了“一刀切”，按年龄搞内退，但是把一些能力高的也“一刀切”下了。无形中形成了队伍的相对稳定，一种并不符合企业发展和竞争需求的“假稳定”，使得部分职工“享太平日久”，缺少活力，缺少动力，缺少压力，更缺少危机感，所以自然对素质强化工作提不起应有的积极性。

　　4、激励障碍。是指素质提升后及时跟上的正向激励。

　　当一个管理者或职工通过强化提高了自身素质，具备了干更高、更多工作能力的时候，他本身的最大愿望就是想一展身手。如果企业能有这么一种高度灵活的考核奖惩机制，随时奖优罚劣，随时发现并重奖重用不断进步和自身素质不断提升的员工，随时给职工提供这种一展身手的天地，就会空前激发职工的创造性、积极性，形成员工继续努力强化自身素质的良性循环，最终是企业、职工实现“双赢”。

　　5、方式方法障碍。主要是指学习实践的方式方法。

　　“学而不思则罔，思而不学则殆”，学习要讲方式方法，如果一味“死读书，读书死”，或者“整天闷头拉车，不抬头看路”，学也不会学到不到东西，思也不会有所得。在素质强化中，不少职工确实是想学习、想提高自己，可是由于方式方法不对，精力投入不少，所得和收效甚微。

　　　　　　　　　　　　　二

　　克服和解决这些障碍的途径，主要是进行体制机制改革，确实让企业直面市场竞争。在目前国有垄断型体制改革尚在摸索的情况下，要立足实际引进先进的管理模式，改革内部用人机制和激励机制，创新思想政治工作手段，并尝试建立内部模拟人才市场，在激发职工主观能动性上力争有大的突破。

　　1、建立一套标准明确、程序公正的日常绩效考核机制。

　　这个机制要高度涵盖管理人员、普通职工的管理水平、业务水平、工作效率、工作态度等综合表现，有可操作性强的日常跟踪考察办法，对每一名职工、在每一天都进行在线量化考核，问题随时发现、随时解决，激励随时产生、随时兑现。

　　2、深化、创新动态管理建制工作，尝试建立内部模拟人才市场。

　　科学证明，一个职工固定一个岗位工作四年是聪明才智发挥的最佳时间，以后就会逐渐出现“重复性工作—经验工作—疲塌工作”的倾向，热情与日俱减，主观能动性趋于平常，甚者还会降至“冰点”。如果适时调整岗位，则是重新激活其聪明才智的一个转折。所以，可以根据日常绩效考核分数，定期排序，管理人员和普通职工全部纳入人才市场。单位可以选人，人也可以选单位，机关可以到基层，基层也可以已经竞争机关，尤其是要实现跨单位人员竞争和合理流动，在国有垄断企业省级这个相对较大的人才市场内实现人员、岗位的双向激活。对那些排序后数人员按比例进行强化培训，对达不到要求和不能胜任本职者，通过转岗、降职使用，或者直接引入“裁员制”，让市场选择人，让市场淘汰人。

　　3、努力培植一个类似海尔“日事日毕，日清日高”的企业理念。
　　
　　这需要建设一个高度现代化的企业文化，既体现效益效率，又焕发出高度的凝聚力、向心力，做到企业理念改变人、企业思想塑造人。

　　4、法治化管理工作。

　　依法治企工作已经开展多年，但是重点一直在外部，即依法维护企业利益较多，也很正规，但内部却是实施力度较小，人情管理仍是主流。尤其是基层，大家长式的管理作风还不同程度存在。而由此生发出的各类利益共同体增多，小团体行为不少，使得一些职工、管理人员热衷于自身“人情建设”，有“结好一片人情，开展好一大片工作”的不良心态，从而大大冲淡了提升自身素质的紧迫感和自觉性。所以，全面开展和加强企业内部法治化管理工作建设，从而引导职工

　　5、开展心理应力教育。

　　现在的社会，是只是知识经济时代，也是激烈竞争时代，大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼，没有一个良好的心态，是无法面对竞争的，也必将被社会所淘汰。全员开展心理应力教育，提高职工心理素质，以良好的心态应对社会变化，从容挑战竞争。

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