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标题: 坚持人本管理防止人才流失 [打印本页]

作者: 辛文 时间: 2010-10-11 18:40
标题: 坚持人本管理防止人才流失
                           坚持人本管理  防止人才流失

   企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。近年来，企业的人才流动越来越频繁。预防人才流失，寻求解决人才流失危机的对策，已成为企业实施人才战略，强化人才管理的重要课题。

　　一、人才流失带来的影响
   1、削弱了企业核心竞争力。近几年来，企业人才流失不仅表现在引进的大学生人才流失，而且波及到关键岗位上技术工人流失。人才流失削弱了企业的核心竞争力，关系到企业的生死存亡。首先，企业内部人才会随着人才流失的“跟随效应”加剧外流；其次，企业外部人才将对企业管理和使用人才的能力和环境失去信心，进而难以吸引人才。　

   2、增加了企业成本负担。人才流失成本包括以下几个方面：一是人才替换成本：重新招聘、考察和培训新人的成本支出及其在适应、熟悉生产周期内导致生产力下降的损失；企业在选拔、培训、使用不熟练的职工过程中，存在一定程度上影响产量和产品质量的风险。二是“专有资产”流失成本：员工在企业学得技术，在企业创造的技术成果或岗位专利技术，是蓄积在员工身上的该企业专有资产，这些员工的流失可能变成企业的竞争对手。三是商誉成本：多数外流员工会做出一些不利于企业商誉的言行，给企业带来负面影响。

　　二、人才流失的主要原因
   1、薪酬体系存在缺陷。随着现代企业制度的不断完善，虽然在宏观方面已实行了多劳多得的分配制度，但在微观方面仍存在干多干少一个样的现象，挫伤了人才的积极性。企业在效益好的情况下，薪酬不能及时调整，也是导致人才外流的主要因素。

      2、缺乏公平竞争机制。一些企业由于在选人用人上存在着“资历”、“友情”等弊端，使企业受过高等教育的人才，无法成为企业的核心员工。或因小集团利益的驱动等原因，缺乏有效的公平竞争的用人机制，新人的才艺得不到展示，埋没了对企业有用的人才。

      3、对生产骨干疏于管理。有一些人虽无学历，但在生产和关键岗位上却发挥着重要的作用。如果企业只重视有学历、有职称的人才，而对这些生产骨干疏于管理、重视不够，高技术工人的流失，也会给企业的生产造成一定的损失。

   4、培训体系存在缺陷。一些企业的培训机构制定的培训计划，往往以短期培训为主，或培训的骨干覆盖面太小，如一个工序只有一名骨干，如这名骨干外流，就会影响生产。另外，培训的考试环节往往形式化，不能保证培训效果。

      5，聘用合同过于短期化。近年来企业签订聘用合同，一般都是是“一年一签”。理论上，用人单位和劳动者在合同期限上都有选择的自由，但由于劳动关系的人身属性和对生产资料占有的不同，劳动者在具体的劳动关系中相对于用人单位而言总是处于弱势地位，于是，这样的选择权往往成为用人单位单方面的权利。这一方面对被聘用者的情感是一种伤害，另一方面又给人才的流失创造了条件。

　　三、坚持人本管理是预防人才流失的关键
   企业若想留住人才，预防人才流失的危机，必须结合自身实际，坚持人本管理，从建立拴心留人机制、营造良好企业文化、实施有效激励措施、签订相对稳定合同等方面下功夫，使人才能在企业中成长，做到人才与企业共同发展。

   1，建立拴心留人机制
   首先，要做到“贤者治、能者上、智者策”。“贤者治”，就是要由贤者担任领导职务。“能者上”就是要用能人，为能人搭建施展才华的舞台，而且有多大本事就为其搭多大的台子。“智者策”就是要让有专长、有头脑的人进入参谋部、智囊团，积极参与决策。要变“相马”为“赛马”，实行公开、公平、公正的用人机制，给有能力的人以晋升机会。

      其次，要建立科学合理的分配机制。要稳定人才队伍，企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化企业内部工资分配机制。人才薪资高于市场同行。对科技人才实行基薪加风险收入工资制，真正把贡献与报酬挂起钩来。敢于重奖有突出贡献的管理人才，实行高管人员年薪制。奖励要公开化，制度化，规范化。通过以上措施，让他们心中有“别处不留人，此是留人地”的感觉。

   2，营造良好企业文化
   一是培育“以人为本”的核心价值观。要尊重员工的价值和尊严，尊重员工的个性，重视员工的积极性、主动性和创造性。即“留人先留心”，与员工一起设计其未来和上升的阶梯，让员工看到希望和自我价值实现的途径。

      二是注重人才自我价值目标的实现。现在许多人才流失并非物质原因，而是由于精神需要得不到满足。在一定意义上说，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才。要及时了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切实为他们解决实际困难，制订包括住房、劳保福利、子女就学等优惠政策。另外，要大力宣传人才的突出事迹和他们的开拓精神，营造企业“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。

      3,实施有效激励措施，
   一是目标激励。实现目标激励，就是要把本单位的发展目标向被聘用者进行广泛宣传，使之人人皆知。这种目标，应该是积极上进充满希望的而不是消极萎靡令人失望的，同时最好是中长远目标和近期、眼前目标同时都有。因为光有中长远目标，只能起到画饼充饥、望梅止渴的作用；反之，如果只有眼前和近期目标，又难以使被聘用人才的积极性持久。

   二是支持激励。一个高明的企业领导者，不但要看他本人的主意是否高明，而且要看他是否善于启发被聘用者出主意想办法，是否善于集中他们的智慧，是否善于支持他们的创造性建议，把人才中蕴藏的聪明才智挖掘出来。这就需要尊重人才，信任人才，给他们提供发挥才干的机会。切不可“没有人才想人才，有了人才怕人才，人才若是超过我，想方设法压人才”。

   三是集体意识激励。通过集体意识的培养，让被聘用的人才融入企业全体职工这个大家庭之中，使之有统一的思想和协调的行动，从而产生荣誉感、自豪感、光荣感和责任感，形成一种内聚力，这种力量是无形的，看不见，摸不着，但它能够产生极大的积极作用。

      4，签订相对稳定合同
      劳动合同“短期化”带来的绝不都是“红利”。一方面，在如此心态之下，劳动者对待工作完全不可能有“主人翁”精神，对企业没有归属感，当然也谈不上与企业共进退、谋发展了，企业当然也难以留人。另一方面，劳动关系处于经常性的变动之中，劳动者对未来没有安全感，最大的问题是“一年一签”并不是无限的，这只限于年轻的劳动者。用新不用旧、使用黄金年龄段，这样的机制能留得住人才吗？因此，要想留人，签订聘用合同应当注意避免短期化行为，多一点人性化，做到相对稳定，让人才有安全感。

　－－--我谨保证我是此作品的作者，同意将此作品发表于中财论坛。并保证，在此之前不存在任何限制发表之情形，否则本人愿承担一切法律责任。谨授权浙江中财招商投资集团有限公司全权负责本作品的发表和转载等相关事宜，未经浙江中财招商投资集团有限公司授权，其他媒体一律不得转载。

　　

[ 本帖最后由辛文于 2010-10-11 18:45 编辑 ]

作者: 夫子山闲人 时间: 2010-10-12 07:08
企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。文章较为全面系统地阐述了人才流失带来的影响，分析了人才流失的原因，提出了坚持以人为本，防止人才流失的4项措施。有理，有力，有利。不错好文，精华支持。

作者: 辛文 时间: 2010-10-12 07:39

原帖由 夫子山闲人 于 2010-10-12 07:08 发表
企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。文章较为全面系统地阐述了人才流失带来的影响，分析了人才流失的原因，提出了坚持以人为本 ...

谢谢版主鼓励！其实这是个老话题了，其他没什么好写，本人主管人力资源，有些体会，所以写了它，凑个数罢。

作者: 夫子山闲人 时间: 2010-10-12 07:42

原帖由辛文于 2010-10-12 07:39 发表

谢谢版主鼓励！其实这是个老话题了，其他没什么好写，本人主管人力资源，有些体会，所以写了它，凑个数罢。

辛文早呀:handshake
主管人力资源
那更有说服力
感谢支持硅谷漫游

作者: 辛文 时间: 2010-10-12 10:43

原帖由 夫子山闲人 于 2010-10-12 07:42 发表

辛文早呀
主管人力资源
那更有说服力
感谢支持硅谷漫游

应该谢谢你呀！退休了，闲着没事，就写一写。问好！

作者: 夫子山闲人 时间: 2010-10-12 15:19

原帖由辛文于 2010-10-12 10:43 发表

应该谢谢你呀！退休了，闲着没事，就写一写。问好！

向前辈学习！

作者: 辛文 时间: 2010-10-12 16:20

原帖由 夫子山闲人 于 2010-10-12 15:19 发表

向前辈学习！

这么讲我可不敢当啊！:handshake

作者: 太和五中张奇 时间: 2010-10-12 20:08
劳动合同“短期化”带来的绝不都是“红利”。一方面，在如此心态之下，劳动者对待工作完全不可能有“主人翁”精神，对企业没有归属感，当然也谈不上与企业共进退、谋发展了，企业当然也难以留人。另一方面，劳动关系处于经常性的变动之中，劳动者对未来没有安全感，最大的问题是“一年一签”并不是无限的，这只限于年轻的劳动者。用新不用旧、使用黄金年龄段，这样的机制能留得住人才吗？因此，要想留人，签订聘用合同应当注意避免短期化行为，多一点人性化，做到相对稳定，让人才有安全感。

作者: 辛文 时间: 2010-10-12 21:03

原帖由 太和五中张奇 于 2010-10-12 20:08 发表
劳动合同“短期化”带来的绝不都是“红利”。一方面，在如此心态之下，劳动者对待工作完全不可能有“主人翁”精神，对企业没有归属感，当然也谈不上与企业共进退、谋发展了，企业当然也难以留人。另一方面，劳动关系 ...

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