管理实际就是管人的艺术
（永恒）
去年,笔者曾为一家民营企业整合、设计企业文化而作过一次《职工满意度问卷调查》，结果显示，员工们对企业现行的管理方法感觉满意的只有19.43/%，不满意的占被调查人数的67.9%，说明多数员工对本企业的管理工作有意见。问题主要集中在管理方式简单、粗暴、滥罚款、不尊重人、忽视员工精神需求、个人价值得不到体现、管理与被管理者缺乏沟通等精神层面上。作为管理者呢？更是怒气冲天，认为现在的工人难管，有能力的不用心干，无能力的素质又低，且缺乏敬业敬业和进取心等。再走进其他大大小小的企业，管理问题也是堆积如山，员工们牢骚满腹，管理者四处救火，颇令人头疼，症结在哪里？管理的真谛究竟是什么？
无论小公司还是大企业，管理的对象千头万绪，如：工具设备、能源材料、资金技术、生产销售、质量控制、人事纪律、工资待遇、安全卫生、文体宣传等等，这么多的管理内容真够忙活的，哪一项弄的不好，都有可能出乱子。有一个部门经理李先生曾认为：管理在许多时候被看作是身份与权力的象征，什么资金的调拨、业务的拍板、人事的安排等。管理就是用权。权力则是凌驾于“什么什么之上的东西”，所以，李经理平时派头十足，架子很大，执行着一板一眼的硬制度管理，结果管来管去,该部门整天摁下葫芦起来瓢，人浮于事、效益不高、下属意见较多，能人纷纷跳槽，最后李经理也被撤职换岗。
另一家私企刘老板，经常固执的宣称：对素质不高的员工最简捷可行的管理方法就是“硬性规定+粗暴+严厉惩罚”，他总结为“鞭子管理”，说“棍棒之下出孝子”，“高压之下出效益”，动不动就罚款，从来不与员工沟通，结果，熟练的技术工人都陆续跑光。跑了再招，他的口头禅是“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人多的是，不信拿钱招不来人”。谁知，新招的员工干不满试用期又先后告辞，勉强留下的也大都不安心眼前的工作，恶性循环导致企业每况愈下，产、质量和销售均受影响，刘老板犯了愁，既不能全部开除又不能放任自流，对此他非常苦恼。
以上种种情况说明，我们的一些企业管理者尚未弄清管理的真谛，管理就其根本来说是对劳动力的管理，管理的主体是千姿百态、各种类型的人，没有人便没有一切，管理实际也是管人的艺术,问题看来不难理解,但管理学界真正悟透其中的深刻道理是在二十世纪九十年代之后。
从世界企业管理发展史来看，在一波接一波的企业管理发展浪潮中，六十年代杰出企业家关注的是生产环节的管理，七十年代开始重视市场销售，八十年代偏爱资产运营的管理，进入九十年代以及很长的一段时期内，杰出企业所强调的都是以发展人的潜力为主的人力资源的管理，企业管理重点由“物”转向了“人”，员工被视为企业生长的伙伴而不是雇工，是企业发展的资源，能够参与并充分认同企业的发展规划，那种居高临下、简单粗暴式的发号施令已渐渐失去往日的效力，管理者主要通过激发员工的创业热情来进一步提高企业的增长动力。青岛海尔集团总裁张瑞敏认为：“管理是一件如履薄冰的事情，因为你必须兼顾每一个人，照顾所有人的情绪，调动所有人的积极性，从管理的角度为员工营造和谐发氛围、积极的心态及良好的工作环境”。以人为本作为管理的核心，它是所有管理中最为复杂也最有效果的一种方法。因为它的支点是千姿百态的人的个性、人的心灵。笔者在为企业培训基层管理干部时阐述过这样一种观点：管人先管心，管心先关心，关心先贴心，贴心先暖心。这个观点后来成为该企业管理的座右铭。因为现在的的员工已不同于过去,过去很简单,农民从田里出来,只要能挣到钱,什么苦都能吃,什么条件都不会讲,大部分民营企业仍采用传统的管理手段,家族家长制领导方式把员工作为雇工,工具,机器人,人治为主,有制度,但比较粗放。如今企业管理离不开高层次人才，大学生多了，工人也普遍都有文化，民主意识增强，需求观改变，要实现自我价值，他们不但有金钱物资需求，更渴望精神心理满足。因此，管理者在实际工作中应一切以人的需求为出发点，用“个人存在”的价值使员工感到自己对企业发展的重要性，用管理的手段激发员工的创造潜力和工作热情，完善薪酬制度和各项激励措施，能做到这一点，也就找到了管理的金钥匙，才算真正掌握了管理的艺术。
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发表于 2006-7-18 05:14
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发表于 2006-12-20 15:42
