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标题: [原创] 浅谈知识型员工的激励 [打印本页]

作者: Kelvin 时间: 2002-12-31 19:44
标题: [原创] 浅谈知识型员工的激励
浅谈知识型员工的激励

　　随着知识经济的兴起，工业型社会日益向知识型社会转变。企业对技术的创新越来越重视，各行业里知识型员工不断增多。因此能否用好并留住知识型员工对于一个企业的成败也变得至关重要。本文就知识型员工的特点，谈谈如何对这一特殊群体进行激励。

　　知识型员工的特点
　　1. 知识型员工具有较强的自主性，喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境。他们一般都喜欢独自面对挑战性的问题，如果某一问题不是他们独立解决的，他们就不会有成就感，只有当问题是靠他们自己的努力解决的，他们才会感到满足。

　　2. 知识型员工有较强的成就动机，藐视权威。美国的心理学家马斯洛（A.Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出了需求层次理论。他把人的需求归结为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。知识型员工作为一个受过高等教育的特殊群体，有更强烈的尊重需要和自我实现需要。一方面他们很在乎上级对他们工作业绩的反馈和认可，另一方面又不愿受到上级过多约束，痛恨等级制的官僚管理。

　　3. 知识型员工愿意承担责任，同时谨慎地确定有限的成功目标。麦克雷戈（D.Mcgregor）的Y理论对人性的假设告诉我们，有些人是有责任心的，在适当条件下他们不但愿意接受和承担一定的责任，而且还追求责任。知识型员工就属于这种类型。他们一般都有较高的抱负，注重个人的职业发展生涯。当然，他们对成功有一种强烈的要求，同时也非常担心失败。他们倾向于承担中等程度的风险。因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足，如果目标过高，风险很大，则成功的机会过于渺茫会使他们难以体会到成功的喜悦。

　　4. 知识型员工的劳动具有创造性，劳动的过程很难监控，且劳动成果难以衡量。他们的流动意愿强。

　　相应的激励方法

　　 认清个体差异  合理分配工作

　　每个员工都是独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变量各不相同。知识型员工更是如此，因此必须从员工的个体差异出发，使他们与职务相匹配。

　　1. 实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和持性，避免僵硬的工作规则。8小时工作日和夫休止的上下班应该扔进垃圾堆，取而代之的是可伸缩的工作时间和为活多变的工作地点。对于知识型员工，允许他们自主安排工作进度和实现方式，并提供一种自主的工作环境，让其进行创造和革新，使他们有权自主选择新任务，是对他们能力的最大认可，能对他们起到很大的激励作用，从而达到“人尽其用”。

　　2. 设计具有一定挑战性的工作目标，关注他们的工作。只有使工作的需求和目标富有挑战性，才能真正激发知识型员工奋发向上的精神，也只有挑战性的工作才能满足他们的成就欲。即使对他们的工作业绩进行反馈是很有必要的。知识型员工很想了解其工作业绩的优劣。如果能从上级那里得到嘉奖或表扬，他们就会感到莫大的满足，因此要适时关注他们的工作，并支持他们。正如IT&T公司首席执行官哈罗德吉宁所说的, “激励员工追好的方式就是使他们相信,你全身心地支持他们。”

　　 针对不同需求  给予个异奖励

　　一位员工之所以愿意积极地去从事某项工作，是因为从事这项工作能在一定程度上满足其个人的需求。针对知识型员工的特殊需求，应给予个异的特殊奖励。

　　1. 物质奖励依然重要，不能忽视钱的因素。有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产率影响的研究，其结论为：当仅仅依据生产情况来决定目标时，生产率平均提高了16%，重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了8%~16%，然而以金钱作为刺激物却使生产率水平提高了30%。请记住，金钱作为一种激励手段对知识型员工同样适用。

　　2. 精神奖励等其他激励手段有意想不到的作用。正因为知识型员工是个特殊的群体，有时单单是物质奖励是很难使他们满足的。这时精神奖励等其他激励手段就会起非常巨大的作用。玫琳凯公司的创始人玛丽凯女士曾告诫每一个管理者：“不论你遇到谁，他脸上的表情都在告诉你：请重视我。如果你能重视别人，你不仅会在企业中成功，而且会在生活中获得同样的成功。”对于知识型员工，参与各种预算和资源的管理，可远离工作单位上班，在岗培训等等是极为有效的激励手段。

　　 重视在岗培训  留住高级人才

　　相对于员工所得报酬，在岗培训同样是企业留住人才的关键一环。知识型员工在企业中大多担当重要角色，可以说控制着企业的技术命脉，因而如何留住这部分人才是尤为重要。

　　1. 关注其个体成长和职业生涯的发展。为每一位知识型员工制定一项个人职业发展计划，详细研究他们愿意掌握的技能和适合他们的机会，同时也请他们指出个人职业发展的机会，诸如从事一项新任务，扩展新技能，参加多功能团队。然后与他们见面，决定如何安排这些机会。这些都会增强他们对组织的认同感，使他们更愿意在组织里工作。

　　2. 通过教育培训，增强其自我激励的能力。对员工的培训不仅仅是在专业技术方面，更要在思想理念方面下工夫。培养和增强知识型员工的归属感与整体感，使他们融入到本企业的组织文化中，从而提高自我激励的能力，为企业的发展做出更大的贡献，这就到了激励管理的最高境界了。

[参考文献]
1．刑以群著.管理学.杭州：浙江大学出版社，1997年3月
2．[美]S.阿尔特曼等著，魏楚千等译.管理科学与行为科学.北京: 中国社会科学出版社, 1990年10月
3.  卢盛忠等著.组织行为学.杭州: 浙江教育出版社, 1993年1月

作者简介：胡宏梁，男，浙江湖州人，浙江大学管理学院，从事企业战略、组织行为和人力资源管理研究。



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作者: 鬼谷冠军 时间: 2003-1-18 13:45
标题: 挺好
　　我觉得写得不错，只是篇幅太长了些，可以精练一点，把要说的说清楚就行了呀。

　　当然，有过实践以后，就会有更精到的认识了。

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