关于对大学生培养和引导的几点思考

孙荣威

　　根据日程安排，赴中财股份锻炼的两位总公司大学生在车间的实习已经结束，本星期开始正式进入部门实习，第一个部门是供应部。为检查车间的实习情况，我联系供应部负责人金伟请他安排考试：主要是进行产品的测试、辨认及产品的性能分析，结果尚好，两人顺利过关，从这点看，两个人在车间的实习的确有收获。
　
　　另外就大学生锻炼的话题，我与金伟探讨过，有这样的想法；想通过在供应部的实习，让他们深入进去，让他们在工作中感觉工作的成就感，感觉工作对他们个人发展的意义，从而让他们从内心加强对工作程度的加深，逐渐的愿意做这个工作，愿意在生产基地工作。当然，这仅是个人一个可能不是很成熟的想法，而这个想法的实现与否要取决于他们对个人发展的认知及公司创造的发展环境。

　　昨天晚上，我陪楼总与他们进行了座谈，过程之中，楼总给他们具体地分析了作为大学生如何在中财公司发展、如何踏踏实实地到基层锻炼等问题，包括对一些现象的认识和分析。

　　现在算来，大学生到中财股份锻炼第一个阶段基本上结束，从第一个阶段的一些具体工作，我想到了几点相关话题的思考。

　　长时间以来，总部大学生在工作的认识有这样一个“误区”，即都不愿意到下属公司去工作。大学生认为下属公司对他们的吸引力不是很大，在他们看来，在下属公司工作，他们发展的方向比较渺茫，发展的日子遥遥无期。
　　
　　大学生刚从校门走出，对企业和管理始终处于憧憬和理想的阶段，还没有真正去认识和分析客观和现实的管理，就个人观点，我们一味地要求大学生一定要按照我们的工作安排去做，（当然，我们的用心是好的）可能会适得其反，这样看来，对大学生的正确引导和教育，应当是我们在新进大学生的培养上重要考虑的一个方法。

　　现在的大学生想法的确很多，同时，他们认为自己很成熟；当然，这是自信心的表现，所以，在大学生刚到公司的第一个阶段，以他们的自信心为切入点对他们的科学引导非常重要，在引导过程中逐渐地工作加压，适当地扩展和丰富工作内容并增加工作量，让他们把工作的兴趣培养起来。

　　从公司的空间分布看，我们的大学生分布于集团总部、生产基地、金融方面、营销“战线”，大学生更愿意侧重于集团总部和金融方面的工作，这也是一个普遍的社会现象。在总部工作对于他们的面子或身价可以无形抬高，比如“他可以在同学、家人、亲戚、朋友说”我在中财集团总部工作，我们倒不能说这是虚荣的心理；另外，大学生刚从学校出来，满是热情，激情，也可以说是踌躇满志，豪情万丈，有很大的理想和抱负，没有一个人不想做一番大事业，从这点出发，我们中财的确可以提供一个非常不错的平台，一个施展才华的空间。快速发展的大企业，有很多机会和机遇，有很多一显身手的岗位，关键是如何让大学生从观念上真正认识到这些，大学生在公司中工作一段时间之后，正值为公司所用的时候离开，这实在是很大的人才资源浪费；尽管从社会的角度看，人才流动是好事情，但是，从企业发展的角度，可以为我中财所用的人员流失，不是一个好事情。

　　在物质条件方面，杭州要比新昌好；集团总部要比下属公司要好；金融要比生产基地和营销战线好，但从实践锻炼及成长的角度看，下面的生产基地才是锻炼的“土壤”。随着公司的发展，“复合型人才”是公司真正需要的人才，这种人的工作外延能力很强，工作内容可以扩展到“面”的范畴，看问题的客观性很成熟，而这种“复合型人才”也是公司发展中应该储备的人才；另外，在一般人看来，也存在这样一种认识：总部的工作是高层次的工作，而下属生产公司的工作是基层的，上不了台面的，而且总公司见识的人的层次也是很高的，实际上，从某种含义讲，基层的工作的“靠近地面”，是脚踏实地做事情的地方，总部的大学生在事物的认识上可能会有一些成熟的想法，但从根本上讲，始终有一种“在半空种悬着”感觉，有时候做起具体的涉及下面工作的时候，“眼高手低”的情形会时有发生。

　　集团总部大学生长时间下来，无形之中会有一种工作环境的安逸而造成的惰性，标准的“朝九晚五”，他们幻想一种“白领”的工作模式，个人观点，在中财公司应该摈弃那种“白领”的意识，踏踏实实做事情。长时间下来，他们会有一种什么时候才会有出头之日的消极意识，也有一些人喜欢这种“office”工作环境，风吹不到，雨淋不着，免费午餐，双休日可以休息，哪怕是工资低一些；还有一些人在找机会、在观望，或者说是“身在曹营，心在汉”，如果外面有更高的待遇，他会毫不犹豫地递交辞职书，因为他们没有感觉到公司发展与个人发展的“切合点”，始终有打工赚钱意识。

　　大学生从学校走出的时候，有很大的理想和抱负，但实际上还没有真正分析个人事业如何去发展，仅是一个比较模糊的认识，所以，我们应引导他们如何去思考，如何去真正发展自己的事业，让他们有这样一种认识：在中财发展，对他们个人事业的实现是一个很好的契机，让他们看到个人发展的希望，给他们“看的见又可以摸得着的目标”。大学生进入企业之后，很多客观现象会让他们迷失方向，而这个时候对他们如果缺乏合理地引导，让他们自己去做、去想，很有可能使他们走向另一个极端。

　　下属生产基地的大学生首先映入眼帘的是物质条件，他们没有沉下心去寻找个人发展的机会，即使去找，也是以个人的功利心态去看“我要找一个容易升官的位置”，应该说，我们现在的生产基地条件比以前要好的多，事实上，真正去考虑个人事业发展的人不会计较物质条件的因素，当然，这一点我们要引导他们去思考。

　　我们现在对大学生培养，比如说派大学生到下属生产基地去实践，去锻炼。首先，应消除他们传统的“镀金”认识，如果有这种意识，无形之中，他们的功利想法就会产生；同时，增加下属公司对他们的吸引力，正如上文提到，我们现在的生产基地条件比以前好多了，而且，物质上的吸引力是最失败的办法，因为，人的欲望是无穷的，比如，他的办公室原来条件很差，给他简单装修之后，他会想空调，空调装好之后，他会想沙发，沙发买好之后，他会想电脑，有了电脑之后，他会想地毯，这样他始终不会满足，会形成一种恶性的循环。

　　本人在本次大学生锻炼实际工作中深有感触，大学生实习之前，尽管他们说服从公司安排，但他们心里应该会有自己的想法，他心里总在问自己：派我到生产基地，是不是工作没有做好，给下放到下面去了；是不是领导看重我，让我到生产基地去“镀金”，回来之后有个人发展上的提升等等，一些稀奇古怪的想法难免会产生。

　　我的第一份报告中提到，这些大学生知道到下属公司来锻炼，也谈了他们个人的认识。就个人看来，他们的认识中，不一定是他们百分之百真实的想法，事实上，他们也在思考，什么时候能回总公司，当然，在日常锻炼中，表现非常不错，这一点我通过相关的部室负责人从侧面也了解到。

　　大学生到生产基地去锻炼，这个方向有了，但是，在下属公司如何锻炼，这才是这个工作的核心或主题。从以前的做法，车间里做上一段时间，然后在具体的部门里跟着再做上一段时间，走马观花地转了一圈后，再回到总公司，我想，这个过程的确可以接受锻炼，可以学到东西，但在这个时候，他们自觉意识还不是很强，同时对到下属公司有潜意识抵触心理，效果可能不是特别明显。所以由这点展开考虑，是不是我们可以将这种范围很广的工作内容浓缩为一个点，即让他们来锻炼的目的更加明确，让他们专门就某一个工作课题进行攻关，时间不限，这样，他们工作的主动性和工作兴趣一下子会提上来，同时，他们对于锻炼的成就感所在也会刺激他们自己去主动想问题，我想，这倒是可以尝试的一个方法。

　　他们的锻炼还有一个月的时间，而这一个月的时间非常关键，如何让他们在这一个月的时间内更合理地利用时间，更合理地锻炼，真正有成效，对他们来说是一个工作目标，而对于我们人事教育处将是一个任务。


二OO二年九月二十五日于中财股份

雅舍

作为企业你对大学生的培养有多少留住人心的把握？培养的周期要多长？即使人才出炉后就一定会在你企业里长留吗？

都建平

　　大学生在企业锻炼的时间为3年左右，企业留住大学生的把握可能只有30--40%。成材后的大学生一般都会跳槽。时间只是早晚的问题。

　　企业要发展，要形成招得进，留得住的向心力。这个向心力是企业发展的关键。

　　企业的向心力来源于政策，人格魅力，行业前途等等。俗话说人往高处走，现在加一句，水往高处流。

freeshaw

　　人才培养和人才流动在时常经济中很正常，一个企业能不能留的住人才关键在于创造出的发展空间大不大，具体点就是公司利益和个人利益平衡点的选取、公司的发展前景、个人的发展前景、企业文化以及领导者的魅力等。

孙荣威

祝诸位春节愉快，在中财应该可以找到自己的位置，相信你是最好的

wanghua

　　我是搞管理的，管理是艺术不仅需要理论同样需要大量的实践沉淀。
企业要培养人才，这是有一定风险的，否则企业不可能发展，培养了，要把他留住，用什么呢？用文化把心留住！