[原创] 突破俗套的用人怪招

许也 · 发表于 2006-1-7 10:56

　　突破俗套的用人怪招

　　过去，美国海军一位大将军曾对美国负责出境的官员说“我宁可把钱学森枪毙了，也不让他离开美国！”“钱学森至少值5个师的兵力”。因此，钱学森的回国受到阻挠，美国官方曾下发“文件”通知他，不准离开美国。钱学森1945年至1947年曾在美国加州理工学院任副教授，爱国主义的驱使，他还是在1955年冲破了重重阻力回到自己的祖国，并当任了中国运载火箭技术研究院的首任院长。作为国家有杰出贡献的人才，钱学森是公认的世界级顶尖科学家。我们从美方的人才争夺中不难看出：人才资源是一笔多么具有无限潜力的活财富，是智者必争的活宝。其他任何的物质财富都是死的，唯有人才是活的无价之宝。

　　话归正传，企业的人才管理举足轻重，毫无疑问这也直接关联着一个企业的兴衰。然而，在用人上很多企业都存在着种种弊端和陈旧观念，却还阻挠着人才力量的发挥。如何突破俗套，大胆、果决、新招的使用人才就成为企业必须面对的问题。

　　新理念的开发人才，可以尝试让“低职者高就”，让职位低的人到高级一点的岗位上去锻炼，就会有了担子的压力，可以催其成长。传统上都是量才用人，职务等级一直束缚这许多有潜力的人才发挥才干。他们身上的职称标签始终像个枷锁，限制着他们越离既定的工作岗位，简直英雄无用武之地。而高一级岗位上的人却往往对本职工作缺少热情，做不出什么业绩。如果，让低职者高就，情况就可能得以改观。这有别于人才超负荷运转，而是使员工可以感到一定的压力，产生了某种挑战性的考验，可以激励员工的激情，奋发进取。压力，许多时候是一个非常好的东西，受压之后，才可以反弹，释放出一种强大的能量。再说人才的成长是有周期性的，往往一个人在一个岗位上刚刚开始工作的前两三年是优秀的，而后两三年却可能会是惰性的懈怠的，这似乎成了某种规律。

　　公司的总裁或经理适时地调整那些各个岗位上的人才，让他们失去终身安稳的依赖感，对高级岗位来说是“负刺激”，对低级岗位而言则是“正激励”。军区司令员都要对调，企业也如此，岗位和职位的适时适当调换，有利于他们的不断提高和继续成长，也是造就复合型全面人才的妙法，还可能排除一些因长久停留而勾结所产生的那种私情所带来的弊端。

　　新理念的人才开发，还要造就一种磅礴的气势，有几个非常拔尖的尖子，哪怕他有三头六臂，其实也还是远远不够的。群体的气势才是真正的力量。通常，年终我们在总结评奖的时候，为了体现优秀，在名额外上总是严格限制和控制，把优秀人员入围的比例限定在30%以内。特别在我国实行公务员制度以来，每年年度考核规定获得优秀评选的人数一般都控制在15%以下。这样似乎是为了体现优秀与普通的区别，也成了社会默认的惯例。否则，你好他好我好，皆大欢喜，岂不反而显得都不好了。在这种社会传统观念的制约下，各个单位评优落选的普通人士总是形成了一股巨大势力，看看是以点带面，希望靠优秀的人才来带动局面，但却每每事与愿违。由于普通人占了多数，不思进取反而占了上风。如果，我们反其道而行之，每年的年终评选来个颠倒，将评优的人数跟落选的人数来个对换，名额上把优秀人选提高致70%以上，结果又会发生什么样的结果呢？请注意了！当多数人被认可为优秀的时候，那些少数的不优秀者就被孤立了站不住脚了，他们的行为被无情的认定为是不正常的行为，于是他们有了少数服从多数的念头，很怕落入那样一个不光彩的队伍中去，就会开始上进和奋发图强了。

　　我们不难想象，为什么我们当今社会的风气始终好不起来？就是对坏的腐败的东西纵容过度，很多人见怪不怪，司空见惯了那些劣行和坏人，潜意识里反而默认了那些肮脏的或是罪恶的行为。大家都坏了，坏人也就不足为奇。过去是坏人如过街的老鼠人人喊打的，所以遭遇不平有人会挺身而出，会见义勇为。可如今呢，路遇暴行却没有人伸出援手。所以，在用人的气势上，真的可以试一试以多数引导少数的方法，虽然这是违反常规的。当然，优秀之优秀，冠军，模范还是要选，而且只能是凤毛麟角，占极少数。只不过，像钱学森那样的拔尖奇才要选也要在那70%的优秀里去挑选。我们必须正视这样一种起码的力学原理：当天平两边的砝码一边重于另一边时，势必向重的一边倾斜，同样当好人多于坏人的时候，势必出现良好的风尚，否则相反。

　　俗套的陈旧性传统观念，有利有弊，但更多的是弊端，我们难以迈步大踏步前进的根源往往就在于墨守陈规。用人，作为决定企业命脉的重要环节，需要的就是出怪招、出新招，敢于打破旧的框框，不断探索出新的人才管理的有效途径和方法。我以上提到的两手用人怪招，仅供参考，或许可以抛砖引玉。

---------我谨保证我是此作品的作者，同意将此作品发表于中财论坛。并保证，在此之前不存在任何限制发表之情形，否则本人愿承担一切法律责任。谨授权浙江中财招商投资集团有限公司全权负责本作品的发表和转载等相关事宜，未经浙江中财招商投资集团有限公司授权，其他媒体一律不得转载。

清风盈袖 · 发表于 2006-1-7 12:23

俗套的陈旧性传统观念，有利有弊，但更多的是弊端，我们难以迈步大踏步前进的根源往往就在于墨守陈规!
好文!不才清风也写了篇,尚在修改中,怎么与许版想一块去了哦?呵呵呵

许也 · 发表于 2006-1-7 13:00

等待你的力作呢。我要先睹为快。

清风盈袖 · 发表于 2006-1-7 14:26

最初由许也发表
等待你的力作呢。我要先睹为快。

许版千万别说力作,您这样说,汗颜的清风不敢发啦.嘻嘻嘻
许版周末愉快!

许也 · 发表于 2006-1-7 18:13

呵呵，周末愉快：））

空月 · 发表于 2006-1-7 18:25

人才资源是一笔多么具有无限潜力的活财富，是智者必争的活宝。其他任何的物质财富都是死的，唯有人才是活的无价之宝。
说的对!

许也 · 发表于 2006-1-7 21:20

空月是新手上路么，常常来这里溜。

冯顺志 · 发表于 2006-1-9 22:51

许兄厉害啊，佳作多多

渭水河 · 发表于 2006-1-10 14:31

新理念的人才开发，还要造就一种磅礴的气势，有几个非常拔尖的尖子，哪怕他有三头六臂，其实也还是远远不够的。群体的气势才是真正的力量。

冷眼看 · 发表于 2006-1-10 17:53

许斑的故事多，偶爱看，呵呵！

柳向红 · 发表于 2006-1-10 18:05

我们不难想象，为什么我们当今社会的风气始终好不起来？就是对坏的腐败的东西纵容过度，很多人见怪不怪，司空见惯了那些劣行和坏人，潜意识里反而默认了那些肮脏的或是罪恶的行为。大家都坏了，坏人也就不足为奇。过去是坏人如过街的老鼠人人喊打的，所以遭遇不平有人会挺身而出，会见义勇为。可如今呢，路遇暴行却没有人伸出援手。所以，在用人的气势上，真的可以试一试以多数引导少数的方法，虽然这是违反常规的。当然，优秀之优秀，冠军，模范还是要选，而且只能是凤毛麟角，占极少数。只不过，像钱学森那样的拔尖奇才要选也要在那70%的优秀里去挑选。我们必须正视这样一种起码的力学原理：当天平两边的砝码一边重于另一边时，势必向重的一边倾斜，同样当好人多于坏人的时候，势必出现良好的风尚，否则相反。

偶喜欢你这个看法，我非常认可!好文章,痛快!

许也 · 发表于 2006-1-10 20:53

最初由柳向红发表
我们不难想象，为什么我们当今社会的风气始终好不起来？就是对坏的腐败的东西纵容过度，很多人见怪不怪，司空见惯了那些劣行和坏人，潜意识里反而默认了那些肮脏的或是罪恶的行为。大家都坏了，坏人也就不足为奇。过...

谢谢你的支持。

王纪金 · 发表于 2006-1-10 21:09

我们反其道而行之，每年的年终评选来个颠倒，将评优的人数跟落选的人数来个对换，名额上把优秀人选提高致70%以上，结果又会发生什么样的结果呢？请注意了！当多数人被认可为优秀的时候，那些少数的不优秀者就被孤立了站不住脚了，他们的行为被无情的认定为是不正常的行为，于是他们有了少数服从多数的念头，很怕落入那样一个不光彩的队伍中去，就会开始上进和奋发图强了。

我很赞同这招,我应该把它引入教学当中去,学习学习再学习

王纪金 · 发表于 2006-1-10 21:11

下次我也整一篇出来,到许斑这里留个脚印

许也 · 发表于 2006-1-11 11:15

王老师的想法非常好，学校作一次这样的试验，如果成功的话，你要请客：）

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[原创] 突破俗套的用人怪招

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