[原创] 知人善用得天下

关雨

　　　　　　　　　　　知人善用得天下

　　历代君王都知道，得天下英才者得天下；历代宗师也都希望天下所有的英才都成为自己的弟子；在现代企业经营中，所有的企业家都梦想和优秀的英才共事。 因为企业最重要的资产是人，企业要发展，人才是第一位的。如何发现人才，使用人才，培养人才是现代企业亟待解决的问题。

　“知人善用”四个字看似简单，实际上做起来并不容易。因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他(她)。人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是——知人，才能善用。

　　一、发现人才

　　不论来自什么背景，有过何种经历，或是出身于某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以企业领导应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，由于一个人的潜能大小、类型，总会通过一定的途径和方式表现出来，在实际工作中，只要我们细心观察、注意了解，就不难发现更具潜质、更有培养价值的人才。?

　　1、从工作思路上发现。企业要发展，创新是关键。工作思路能比较综合地反映一个人才的知识层次和运用知识的能力，体现出人才潜能大小和类型。企业可以通过本单位人才撰写的企划、会议讨论发言、所提建议和意见，观察他们的工作思路，了解以下几个方面的要素：一是战略性，是站在全局的战略的高度上，还是站在局部的具体事务上来考虑问题；二是超前性，是用发展的眼光来预先提出对策建议，还是局限于眼前已出现的问题就事论事；三是创新性，观察问题和所提建议是新颖、独创，还是落入俗套、人云亦云；四是系统性，是全面系统地考虑，还是零碎的个别建议。从以上四个方面来观察工作思路，就不难发现更具潜质的人才。
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   　 2、从工作精神上发现。在一个企业中，三种类型的人居多：第一种人是潜在能力大而又严于律己，他们会把工作当成一项事业而不仅仅是职业，从而不断给自己提出新的目标要求，努力学习新的知识充实自己提高自己，勤恳忠实，持之以恒，主动考虑问题，大胆提出建议，不断创造新的工作成绩，并且有良好的团队精神，能够协助其他人共同完成工作。第二种人是虽有一定的潜在能力，但对自己要求不高，精神不振，墨守成规，对工作被动应付、不得已而为之；或者精神状态忽高忽低，取得一点成绩就粘粘自喜，一遇挫折就垂头丧气。第三种人是工作比较踏实，也有吃苦精神，但由于潜在能力不大，完成日常事务性的工作已经显得比较吃力，一遇到稍重要的工作只能靠加点来完成，很难有精力来考虑更多的问题和承担更重要的工作。显然，素质相近的人，是否有无比较高的目标要求并善于工作，是否拥有积极向上的精神状态，是否拥有团结协作的精神，对其能否取得成功起着决定的作用。
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　　3、从应急事项中发现。应急性事项是各企业经常会遇到的。由于任务重、时间紧、 标准高，对承担这些任务的人才素质和能力要求也比较高，所以也是我们发现人才的重要场所。面对重大任务，潜力比较大的人才，勇于接受并能够沉着、冷静、有条不紊地开展工作，遇到困难能想方设法地克服，始终保持高昂的精神状态；而潜能一般的人，能推则推 ，勉强接受也会提出一些条件，开展工作忙乱无序，显得心中无数，一遇困难就叫苦不迭， 他们在重大任务中也只能起到配角的作用，难以担当重任。
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   　 4、从竞争环境中发现。个人的竞争能力是个人的社会适应和社会生存能力，能及个人的创造能力和发展能力，是个人能否在社会中安生立命的根本。竞争的环境能促使人才奋发向上，能激发人的潜力，也能拓宽我们发现 人才的视野，寻找到更具潜质的人才。在竞争的环境中，我们判断一个人才潜能的大小，可以从两方面进行。一是看其对竞争的态度。潜能大的人才，一般自信心比较强，他们造成竞争，拥护改革，希望在一个公开平等的环境中显示自己的才华；潜能一般的人才，面对竞争缺乏自信，所以他们希望用人上论资排辈，内部管理上搞“大锅饭”，不太愿意在竞争的环境下工作。二是看其在竞争中的行为方式。潜能大的人才，在竞争的环境中始终靠自己的能力，满腔热情、积极主动地工作，努力创造良好的工作业绩，来赢得竞争；而潜能一般的人 ，或在竞争中深知自己力不如人，甘愿避让，不求有功但愿无过，得过且过，工作开始消沉 ；或是不去努力又不甘心，只好走旁门左道，做表面文章，拉领导的感情，来达到自己的目的。因此，观察人才对竞争的态度和竞争中的行为方式，我们就不难分辨出人才的潜能大小 。?

　　二、善于用人

　　如果说领导是门艺术，那么用人则是其中的精致艺术。用人之道，存乎一心。人性是变幻莫测的，企业管理者如果掌握了其中的奥妙，所有管理问题都将迎刃而解。

　　（一）企业用人的原则　

　　在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。就如垃圾可以循环再利用一样，世界上不存在没用的人，只是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有他（她）合适的职位。所以用人要遵循三条原则：首先用人一定要以人为本。企业是由不同的人组成的，各人的性格与能力千差万别，而领导扮演的角色犹如音乐会的指挥，需要把各种乐器所演奏的声音组合成谐音。其次用人一定要授权。授权的目的则是为了授责，让员工有责任感。作为领导，要让被授权人清晰地知道：要赢得别人的尊重，必须负起责任。第三用人一定要建立有效的激励机制。只有激励才能调动人的积极性和激发人的创造性。才能让员工在激励中与企业共同取得双赢。

　　（二）因其材以取之，审其能以任之，用其所长，掩其所短

　　企业可以把员工分为四种：投入工作且有能力的；投入工作但无能力的；不投入工作但有能力的；不投入工作且无能力的。分别对待，培养的侧重点各有不同。

　　1、培育高绩效员工。投入工作且有能力的员工通过适应期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。企业管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业发展相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展视为自己的事业。

　　2、指导平庸者。面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，可以和该员工一起深入实际找出不足和偏差，现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。另外，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向高绩效迈进。

　　3、培养忠诚度和向心力。具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的这类员工，那么管理层应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想，以便留住人才，为其所用。

　　4、淘汰不可救药者。不投入工作且无能力的人本来就不应该进入到企业中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果是观察后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有能力、有工作精神的员工拖入其行列中。

　“一家企业要成功，关键是一定要用好你的员工，并帮助他们，否则他们就不会帮助你的企业。”这虽是企业用人的一种很普通的境界，但是很多管理者却很难做到，却一味要求被用的人要对企业忠诚。海尔集团董事长张瑞敏说过：“千万不要认为你比你的员工还聪明。”企业领导只有自己忠诚的用人，才会获得被用人的忠诚，这就是人才管理的哲学。用人不仅要用其才，还要用其心，只有人心所向、人尽所能的企业，才能成就成功的企业。

　　用人之所长，任人不唯亲，用人不避亲，扬长避短，不求全责备，坚持用人不疑，疑人不用的原则；树立人能干啥就干啥的新观念；压担子，为人才创造良好环境；以事业留人、感情留人、待遇留人，企业何愁没有“金凤凰”。




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关雨

人才是企业的保障，用好人、留住人是企业管理者所面临的严峻考验。
自己的想法还不能够系统、全面的反应问题。请大家指点。谢谢！

关雨

最初由 何启峰 发表
这是一篇很好的文章，从如何发现人、如何用人，如何培养人入手，谈的比较全面准确。在很多场合，常常有人抱怨人才难寻，事实上，却恰恰相反，笔者认为，往往是千里马常有，伯乐难寻。笔者以前曾专门发表文章，阐述了...

     

感谢何版主！

　　为人才创造良好环境，以事业留人、感情留人、待遇留人，企业何愁没有“金凤凰”。

何佐平板

最初由 何启峰 发表
这是一篇很好的文章，从如何发现人、如何用人，如何培养人入手，谈的比较全面准确。在很多场合，常常有人抱怨人才难寻，事实上，却恰恰相反，笔者认为，往往是千里马常有，伯乐难寻。笔者以前曾专门发表文章，阐述了...

大作。观点新颖。说服力强。读关雨之文是一种快乐！学习并问好！哈哈

清风盈袖

在激烈的市场竞争中，企业的兴衰成败关键在人，市场的竞争事实上就是人才的竞争,得人才就得天下!关雨妹妹的帖子大气而厚实.问好。

关雨

清风姐姐过奖了，小妹这里有礼了，呵呵。问姐姐好！

风晨

说的好！知人之事，自古为难．知人善用（鉴其表，听其言，察其行，观其友，询于众，试于事，考于绩）

永平张会军

“不能使用那些只是温顺，却没有真才实学的人。”