完善留人机制 减少“跳早”现象

辛文

                               完善留人机制   减少“跳早”现象


      国内高等教育领域调查机构麦可思近日发布《2010年中国大学生就业蓝皮书》显示，2009届大学毕业生中，有38%的人在工作半年内离职，其中近九成属于主动离职的“跳早族”，人数共计约228万。对此，有报道预测，如果离职率保持不变，今明两年，社会或将再增加近500万的“跳早族”。(12月15日中国网《“先就业再择业”的求职观念催生“跳早族”》）

       “跳早族”的增长，原因很多。归纳起来不外乎两个方面：一是择业者本身，二是用人单位。择业者本身的原因，文中说是“发展空间不够”、“薪资福利偏低”和“想改变职业和行业”。用人单位的原因我以为一是劳动合同存在随意性，二是留人的机制存在缺憾。这种现象不是什么好事，尤其对用人单位不利，要解决这个问题，我想应该主要是用人单位要抓好几方面的工作。

        一，认真把好“面试”。古人云：“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”。面试时怎样把好“入口”关？我以为要注意三点：一是不以名取人，不要只重名声，不要只看文凭，要看有不有实际才能。“夫名非实，用之不效”。有的人虽外表不露，但却有真才实学。二是不以言取人。孔子曰：“以言取人乎，失之宰予”。宰予是孔子的门生，其谈吐十分标准文雅，但其才智却远不及言辞，所以孔子主张“不以言举人，不以人废言”。今天我们考察一个人，也应“重实轻言”。面试时，有的人可能不善言辞，但能扎扎实实干事。有的人口若悬河，高谈阔论，但只会说却干不好事情。所以，不要被其夸夸其谈而蒙蔽。三是不以貌取人。人的工作能力，与其相貌并无本质联系，因此，除外特殊行业特殊岗位，不要强调外貌。

        二，依法订立劳动合同。人才选拔上来以后，用人单位要按照劳动合同法的规定，自用工之日起即与劳动者订立书面劳动合同。同时依据合同期的长短分别确立一个月到半年的试用期。在试用期间必须严格依法行事，除外有充分理由证明劳动者不符合录用条件或者有严重违规违纪或违法行为，不能随随便便解除劳动者的劳动合同，不能用过去请临时工的做法对待人才试用。现在有的用人单位签订劳动合同存在随意性，大多短期化。劳动合同的短期化，劳动关系处于经常性的变动之中，
致使劳动者对企业没有归属感，对未来也没有安全感，同时对劳动者也没有什么约束性，当就会频繁的跳槽。所以，企业要想留人，签订劳动合同应当注意避免短期化行为，多一点人性化，做到相对稳定，让人才有安全感。合同的双方，无论是用人单位还是劳动者，都不能有这种随意性。

        三，尽量用其所学。人才不是首饰，不是古董、文物，不是用于观赏、装饰和收藏的。文物和古董，收藏可以升值；人才应立足于用，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不用就会贬值。我们从商店买回一件物品，还有个保修期呢！所以买回来就得用，而且最好在技术要求所允许的范围内以最大负荷使用。只有用，才知道它的质量符不符合要求。如果买回来让它闲着，保修期一过，质量再不行也得自己兜着。人也是这样。有句俗话，是骡子是马，拉出来瞧一瞧。这里的“拉出来”，就是说“要用”，而且最好用其所学。除外特殊情况，一般来说，人家是从事复杂劳动的专业技术人才，就不应该安排他去从事简单劳动比如保安甚至清洁工之类的岗位。让只能从事简单劳动的人员去干复杂劳动，当然不行；反过来，让一个专业技术人员去干保安或清洁工，未必能干好。这样不但是对人才的浪费，也是用人单位的损失。这其实是个很简单的道理，但往往在操作当中走样。这样的情况以前很多，如今还是有。比如，某企业因新产品研发急需专业人才，经有关部门同意后，采取公开招聘的办法，招来一很具实践经验和专业知识的中年高级工程师。可是，人才招聘上来后，该单位却不让对口使用，一会儿叫他去干些杂七杂八 的事情，一会儿又派他去外地支援工作。后来，沿海某地一同行企业招聘同类人才，该单位招聘来的这位高级工程师又前去应聘，结果以优异成绩中选。好不容易引来的凤凰却飞了。

       四，早日委以重任。朋友的儿子学的城市轨道车辆专业，本是个热门，去年毕业后与某单位签订了6年劳动合同，可这家单位不让其早挑重担，还是按照过去那种用人观，按部就班，论资排辈，先到车间跟师傅当学徒。没想到如今的技工都是计件工，干多少活拿多少钱，谁也不愿带学徒。干了一年，什么也没学到，考察起来，自然过不了关，只好打起背包走人。历史上有个“毛遂自荐”的故事，战国时期，秦国攻打赵国，赵王命平原君赵胜到楚国求援联合抗秦。赵胜接到命令后，为选不出得力的随从而发愁。这时，他家的一个门客毛遂站出来，表示愿一同前往。赵胜见了，说；“有才华的人就像一把锋利的锥子装在袋子里，那锥尖总会刺破袋子露出头来，你在我家三年之久，从未见你露头，可见你没什么才干，怎能担负如此重任？”毛遂听了，说：“可是你从来就没有把我装进过袋子，怎么露头呢？今天我就是请求进入袋子的。”赵胜听了，觉得有道理，于是带他前往。果然，毛遂用他三寸不烂之舌，说服楚王与赵联盟，共同抗秦，解了赵国之围。这个故事告诉我们，对人的使用，要早委以重任，要将其“装进袋子”看他有不有锥尖冒出来。只有这样，才能早发现人才。如果仍然按照过去那一套，论资排辈，按部就班，左考察右锻炼，等到人老珠黄，年轻的媳妇熬成婆了，才去使用。这样不但浪费了人才，而且留不住人才。尤其是那些好不容易选拔上来的“千里马”，你不让它纵蹄驰骋，却让它做简单的拉磨活甚至关在马厩里，岂不是对“千里马”的一种糟蹋么？这样做，迟早有一天，那“千里马”会冲出樊笼，驰骋原野的。

      五，完善分配机制。要稳定人才队伍，企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化企业内部工资分配机制。人才薪资高于市场同行。对科技人才实行基薪加风险收入工资制，真正把贡献与报酬挂起钩来。敢于重奖有突出贡献的管理人才，实行高管人员年薪制。奖励要公开化，制度化，规范化。同时，要尊重员工的个性，重视员工的积极性、主动性和创造性，与员工一起设计其未来和上升的阶梯，让员工看到希望和自我价值实现的途径。通过以上措施，让他们心中有“别处不留人，此是留人地”的感觉。（2500字）





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[ 本帖最后由 辛文 于 2010-12-17 16:04 编辑 ]

辛文

这里的广告好多。

夫子山闲人

人尽其才，物尽其用
以情留人，突出尊重
文章有较强现实意义

问好辛文前辈

辛文

原帖由 夫子山闲人 于 2010-12-20 15:20 发表
人尽其才，物尽其用
以情留人，突出尊重
文章有较强现实意义

问好辛文前辈

谢谢夫子版主！你那么称呼我可不敢当啊！

夫子山闲人

原帖由 辛文 于 2010-12-20 16:26 发表
谢谢夫子版主！你那么称呼我可不敢当啊！

您的年龄比我长，资历比我老
叫声前辈应该的，

敬一兵

理性的色彩浓郁，值得借鉴，提读欣赏！

辛文

原帖由 敬一兵 于 2010-12-23 08:30 发表
理性的色彩浓郁，值得借鉴，提读欣赏！

谢谢敬版鼓励！问好！

辛文

原帖由 夫子山闲人 于 2010-12-22 16:47 发表


您的年龄比我长，资历比我老
叫声前辈应该的，

夫子版别客气，彼此彼此！问好！ :handshake

徐州中财

先有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有！能营造出感情留人，让员工有归属感；事业留人，让员工有奔头的大环境，企业才有发展的不竭动力。

辛文

原帖由 徐州中财 于 2010-12-23 18:43 发表
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