坚持人本管理 防止人才流失

辛文

                                   坚持人本管理  防止人才流失




       企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。近年来，企业的人才流动越来越频繁。预防人才流失，寻求解决人才流失危机的对策，已成为企业实施人才战略，强化人才管理的重要课题。

　　一、人才流失带来的影响
       1、削弱了企业核心竞争力。近几年来，企业人才流失不仅表现在引进的大学生人才流失，而且波及到关键岗位上技术工人流失。人才流失削弱了企业的核心竞争力，关系到企业的生死存亡。首先，企业内部人才会随着人才流失的“跟随效应”加剧外流；其次，企业外部人才将对企业管理和使用人才的能力和环境失去信心，进而难以吸引人才。　

       2、增加了企业成本负担。人才流失成本包括以下几个方面：一是人才替换成本：重新招聘、考察和培训新人的成本支出及其在适应、熟悉生产周期内导致生产力下降的损失；企业在选拔、培训、使用不熟练的职工过程中，存在一定程度上影响产量和产品质量的风险。二是“专有资产”流失成本：员工在企业学得技术，在企业创造的技术成果或岗位专利技术，是蓄积在员工身上的该企业专有资产，这些员工的流失可能变成企业的竞争对手。三是商誉成本：多数外流员工会做出一些不利于企业商誉的言行，给企业带来负面影响。

　　二、人才流失的主要原因
       1、薪酬体系存在缺陷。随着现代企业制度的不断完善，虽然在宏观方面已实行了多劳多得的分配制度，但在微观方面仍存在干多干少一个样的现象，挫伤了人才的积极性。企业在效益好的情况下，薪酬不能及时调整，也是导致人才外流的主要因素。

         2、缺乏公平竞争机制。一些企业由于在选人用人上存在着“资历”、“友情”等弊端，使企业受过高等教育的人才，无法成为企业的核心员工。或因小集团利益的驱动等原因，缺乏有效的公平竞争的用人机制，新人的才艺得不到展示，埋没了对企业有用的人才。

        3、对生产骨干疏于管理。有一些人虽无学历，但在生产和关键岗位上却发挥着重要的作用。如果企业只重视有学历、有职称的人才，而对这些生产骨干疏于管理、重视不够，高技术工人的流失，也会给企业的生产造成一定的损失。

       4、培训体系存在缺陷。一些企业的培训机构制定的培训计划，往往以短期培训为主，或培训的骨干覆盖面太小，如一个工序只有一名骨干，如这名骨干外流，就会影响生产。另外，培训的考试环节往往形式化，不能保证培训效果。

        5，聘用合同过于短期化。近年来企业签订聘用合同，一般都是是“一年一签”。理论上，用人单位和劳动者在合同期限上都有选择的自由，但由于劳动关系的人身属性和对生产资料占有的不同，劳动者在具体的劳动关系中相对于用人单位而言总是处于弱势地位，于是，这样的选择权往往成为用人单位单方面的权利。这一方面对被聘用者的情感是一种伤害，另一方面又给人才的流失创造了条件。


　　三、坚持人本管理是预防人才流失的关键
      企业若想留住人才，预防人才流失的危机，必须结合自身实际，坚持人本管理，从建立拴心留人机制、营造良好企业文化、实施有效激励措施、签订相对稳定合同等方面下功夫，使人才能在企业中成长，做到人才与企业共同发展。

       1，建立拴心留人机制
       首先，要做到“贤者治、能者上、智者策”。“贤者治”，就是要由贤者担任领导职务。“能者上”就是要用能人，为能人搭建施展才华的舞台，而且有多大本事就为其搭多大的台子。“智者策”就是要让有专长、有头脑的人进入参谋部、智囊团，积极参与决策。要变“相马”为“赛马”，实行公开、公平、公正的用人机制，给有能力的人以晋升机会。

        其次，要建立科学合理的分配机制。要稳定人才队伍，企业必须为人才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化企业内部工资分配机制。人才薪资高于市场同行。对科技人才实行基薪加风险收入工资制，真正把贡献与报酬挂起钩来。敢于重奖有突出贡献的管理人才，实行高管人员年薪制。奖励要公开化，制度化，规范化。通过以上措施，让他们心中有“别处不留人，此是留人地”的感觉。

       2，营造良好企业文化
       一是培育“以人为本”的核心价值观。要尊重员工的价值和尊严，尊重员工的个性，重视员工的积极性、主动性和创造性。即“留人先留心”，与员工一起设计其未来和上升的阶梯，让员工看到希望和自我价值实现的途径。

        二是注重人才自我价值目标的实现。现在许多人才流失并非物质原因，而是由于精神需要得不到满足。在一定意义上说，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才。要及时了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切实为他们解决实际困难，制订包括住房、劳保福利、子女就学等优惠政策。另外，要大力宣传人才的突出事迹和他们的开拓精神，营造企业“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。


        3,实施有效激励措施，
       一是目标激励。实现目标激励，就是要把本单位的发展目标向被聘用者进行广泛宣传，使之人人皆知。这种目标，应该是积极上进充满希望的而不是消极萎靡令人失望的，同时最好是中长远目标和近期、眼前目标同时都有。因为光有中长远目标，只能起到画饼充饥、望梅止渴的作用；反之，如果只有眼前和近期目标，又难以使被聘用人才的积极性持久。

       二是支持激励。一个高明的企业领导者，不但要看他本人的主意是否高明，而且要看他是否善于启发被聘用者出主意想办法，是否善于集中他们的智慧，是否善于支持他们的创造性建议，把人才中蕴藏的聪明才智挖掘出来。这就需要尊重人才，信任人才，给他们提供发挥才干的机会。切不可“没有人才想人才，有了人才怕人才，人才若是超过我，想方设法压人才”。

       三是集体意识激励。通过集体意识的培养 ，让被聘用的人才融入企业全体职工这个大家庭之中，使之有统一的思想和协调的行动，从而产生荣誉感、自豪感、光荣感和责任感，形成一种内聚力，这种力量是无形的，看不见，摸不着，但它能够产生极大的积极作用。


        4，签订相对稳定合同
        劳动合同“短期化”带来的绝不都是“红利”。一方面，在如此心态之下，劳动者对待工作完全不可能有“主人翁”精神，对企业没有归属感，当然也谈不上与企业共进退、谋发展了，企业当然也难以留人。另一方面，劳动关系处于经常性的变动之中，劳动者对未来没有安全感，最大的问题是“一年一签”并不是无限的，这只限于年轻的劳动者。用新不用旧、使用黄金年龄段，这样的机制能留得住人才吗？因此，要想留人，签订聘用合同应当注意避免短期化行为，多一点人性化，做到相对稳定，让人才有安全感。




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[ 本帖最后由 辛文 于 2010-10-11 18:45 编辑 ]

夫子山闲人

企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。文章较为全面系统地阐述了人才流失带来的影响，分析了人才流失的原因，提出了坚持以人为本，防止人才流失的4项措施。有理，有力，有利。不错好文，精华支持。

辛文

原帖由 夫子山闲人 于 2010-10-12 07:08 发表
企业间的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。文章较为全面系统地阐述了人才流失带来的影响，分析了人才流失的原因，提出了坚持以人为本 ...

谢谢版主鼓励！其实这是个老话题了，其他没什么好写，本人主管人力资源，有些体会，所以写了它，凑个数罢。

夫子山闲人

原帖由 辛文 于 2010-10-12 07:39 发表

谢谢版主鼓励！其实这是个老话题了，其他没什么好写，本人主管人力资源，有些体会，所以写了它，凑个数罢。

辛文早呀:handshake
主管人力资源
那更有说服力
感谢支持硅谷漫游

辛文

原帖由 夫子山闲人 于 2010-10-12 07:42 发表


辛文早呀
主管人力资源
那更有说服力
感谢支持硅谷漫游

应该谢谢你呀！退休了，闲着没事，就写一写。问好！

夫子山闲人

原帖由 辛文 于 2010-10-12 10:43 发表

应该谢谢你呀！退休了，闲着没事，就写一写。问好！

向前辈学习！

辛文

原帖由 夫子山闲人 于 2010-10-12 15:19 发表


向前辈学习！

这么讲我可不敢当啊！:handshake

太和五中张奇

劳动合同“短期化”带来的绝不都是“红利”。一方面，在如此心态之下，劳动者对待工作完全不可能有“主人翁”精神，对企业没有归属感，当然也谈不上与企业共进退、谋发展了，企业当然也难以留人。另一方面，劳动关系处于经常性的变动之中，劳动者对未来没有安全感，最大的问题是“一年一签”并不是无限的，这只限于年轻的劳动者。用新不用旧、使用黄金年龄段，这样的机制能留得住人才吗？因此，要想留人，签订聘用合同应当注意避免短期化行为，多一点人性化，做到相对稳定，让人才有安全感。

辛文

原帖由 太和五中张奇 于 2010-10-12 20:08 发表
劳动合同“短期化”带来的绝不都是“红利”。一方面，在如此心态之下，劳动者对待工作完全不可能有“主人翁”精神，对企业没有归属感，当然也谈不上与企业共进退、谋发展了，企业当然也难以留人。另一方面，劳动关系 ...

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