[原创] 人力资源管理中的伦理原则

Kelvin

人力资源管理中的伦理原则
             胡宏梁
（浙江大学管理学院，浙江杭州，310028）

摘要：本文对人力资源管理中的伦理原则进行了分析，认为企业应该有普遍适用的伦理道德准则。为此，文章给出了三个可用于企业人力资源管理的伦理原则：效用原则、权利原则、公平伦理，使企业的人力资源管理能够更好的进行。
关键词： 企业伦理 人力资源管理 伦理原则

Ethical principles in human resource management
HU Hong-liang
(College of Management, Zhejiang University, Zhejiang Hangzhou, 310028)
Abstract：This paper argues that the analysis of ethical issues in human resource management is important. It argues that it is meaningful to search for universal moral principles for human resources management. It then presents a comprehensive framework for making judgments about human resource management ethics that consists of three complementary moral principles: utilitarian principle, rights principle, and justice principle.
Keywords: Business ethics, Human resource management, Ethical principles

一、        引言
　　90年代以来，许多大公司都关注起企业伦理问题，多数企业有了正式的企业伦理政策 (Berenbeim, 1992)。而人力资源管理中许多问题都存在着伦理两难的困境。最近，美国人力资源协会对747位人力资源管理人员的调查发现，公司人事政策和行为中触犯联邦法规的比比皆是。许多企业职员曾贪污、受贿、欺骗上司、滥用药品、酗酒、篡改工作记录、财务记录和试验结果、偷窃、滥用内部信息等。
       
　　调查显示，有超过47%的人力资源经理承认，公司为了实现企业目标，只能在商业道德和企业伦理方面有所妥协。企业的人力资源决策常常引发伦理问题。管理者是否可以向员工隐瞒产品生产中的化学药物危险性？为了防止员工偷窃，公司可以探查多少员工的隐私？对于招聘中的性别歧视、工作中的性骚扰，管理者是否有道德职责？以上种种都是在人力资源管理中遇到的伦理问题。
       
　　因此，管理者在考虑人事决策时，是否应该考虑伦理，还是只要利润最大化呢？早在40多年前，管理大师Drucker（1954）就强调：“最重要的是，管理者在制定政策和方针时，必须考虑社会影响。它必须考虑企业的行动是否提高了公众的利益，改进了社会的基本信仰，为社会的稳定、和谐与发展做出了贡献。”最近的学者，Thompson and Strickland（1995）研究认为，“建立在伦理准则和正确价值观上的企业文化是企业战略成功的基石。”连著名的传统经济学家，Friedman (1970)也赞同，“企业的利润最大化的实现，必须遵守基本的社会准则，包括法律的和伦理的。”
       
　　问题是管理者在追求利润的同时，该遵循什么基本伦理准则。相对于在人力资源管理中自建一套伦理准则的做法，我们认为最有效的方法是遵循早以存在的，人类的基本道德伦理准则。在这里，我们定义伦理准则为指导人们做出道德判断的标准——判断什么是伦理的，什么是非伦理的。本文引用了三项被伦理学家和誔OST http://www.zhongcai.com/bbs/editpost999；Velasquez，1998)，将其发展运用到人力资源管理中来。
       
　　在伦理学研究中，有学者认为存在“伦理相对论”。Velasquez（1998）认为，“不同的社会有不同的伦理准则，因此没有统一的标准判断某个行为是道德的或是伦理的。”举例说，在一种文化下，猎杀野生动物是合乎伦理的，而在另一种文化下，正好相反。因此，我们无法判断一种行为到底是对或错。许多学者都否定这种看法(Angeles，1981；Lacey， 1990；Rachels，2000)。首先，两个有不同伦理准则的人有不同的看法并不表示两个人都是对的；其次，有些伦理准则是每个进步社会所公有的；比如每个社会都会认为谋杀是非伦理的。再者，许多所谓的文化伦理差异只是表面现象，其实质是一样的；最后，伦理相对论本身是矛盾的。设想两个来自不同文化的人辩论伦理准则。一方认为有普遍的伦理准则，一方认同伦理相对论。当认同伦理相对论的一方要说服另一方时，他本身就是在赞同有普遍的伦理准则。所以“伦理相对论”本身存在逻辑错误。因此为企业找到普遍适用的“伦理准则”就显得很有实际意义。

二、 人力资源伦理准则模型
       
　　我们从伦理学家和哲学家研究的伦理准则中，挑选了三项原则（见图1）运用到人力资源管理中，作为人力资源的伦理准则。这三项原则都经过了伦理学家和哲学家的广泛研究和支持，在实际决策中被广泛运用，三项原则从不同的角度为人力资源决策和管理提供了相关依据。

图1、人力资源伦理准则模型
1.        效用原则：行为结果是否效用最大？
　　第一个原则：行动结果给行动影响者带来最大收益和最小损失(Bayles,1968;Bentham，1789; Brandt,1979ojman,1989; Singer,1993;Velasquez,1998)。简而言之，效用原则就是净社会收益最大化（净社会收益=社会收益-社会损失）。

　　在使用这个原则时应注意四点。第一，效用原则通过结果来评价行为；第二，收益与损失都是以行为被影响者来衡量的；第三，收益和损失都是现值，未来的收益与损失需要统一贴现到现在；第四，效用原则并不是简单的收益大于损失，而是收益最大，损失最小。

　　效用原则的最大挑战是如何衡量行为结果的收益与损失。现代经济学之父亚当•斯密（Adam Smith）曾强调的“无形的手”或许可以解决这个问题。建立在私有财产和自由贸易基础上的市场，自动地最大化了净社会收益(Hollander,1973；Mirrlees,1982；Smith,1776；Werhane,1991)。

　　在人力资源管理中也存在着这样的“无形的手”。从员工的角度看，他之所以选择为这家公司工作，是通过了多方比较。这个选择在他看来是效用最大的。相同的，企业付钱雇佣员工，也是这样认为。因此如果现存的雇佣关系能够使得企业和员工已经都不能再增加额外价值时，效用原则就达到了。比如说，在企业是否可以向员工隐瞒产品生产中的化学药物危险性问题中，如果企业隐瞒了信息，那么员工在做自由选择时，由于“信息不对称”员工并不了解真实的收益与损失，所以他的效用并没有达到最大，他仍然有额外的价值可以增加。根据效用原则，企业的这个行为是不合乎伦理的。

　　事实上，由于存在经济学上所说的“外部性”，企业的人力资源管理不仅仅要考虑企业和员工，还要考虑其他的利益相关者。“外部性”是用来识别卖方和买方以外的人的收益与损失的(Mishan, 1971)。所以在人力资源中这种自由选择是通过买方（企业）、卖方（劳动者）以及利益相关者共同完成的。在上面的例子中，如果企业隐瞒产品生产中的化学药物危险性造成了企业和员工以外的人的损害，社会效用就没有最大化，企业的行为是非伦理的。

2.        权利原则：行为者是否有道德权利？
　　相对于效用原则关注行为结果，第二个原则关注的是达到结果的手段和方式：行为者的行动方式具有道德权利(Pojman,
1989;Rachels, 1999; Velasquez, 1998)。所谓有道德权利的行动方式，即行为者有伦理上的道德权利行动，且不侵犯其他人的权利，并能促进其他人的权利。

　　道德权利是一种公众授权。行为方式具有道德权利意味着这种行为得到了公众的认可和授权。比如说，某人具有言论自由的权利，那么此人就是被公众授权了在公开场合发表不损害他人权利的言论的自由。道德权利的作用就是为了保护他人的权利(O'Neill,1989)。但是，一个人的权利可能会与另一个人的权利相冲突。例如，A想伸展一下手臂，但是他却妨碍了B，因为A的手打到了B的脸上。在这里，A想活动筋骨的权利与B不受人侵害的权利相冲突。于是这就提出了权利原则的关键，当道德权利冲突时，如何决定哪方权利应该得到保障。在上面这个例子中，我们会认为B不受侵害的权利大于A活动筋骨的权利，所以我们的结论是，B的道德权利优先于A活动筋骨的权利。

　　在企业伦理研究中，学者们普遍采用康德的三个评判标准(Kant, 1964)。我们这里也使用这三个标准来对人力资源管理伦理原则进行规范。

　　第一，行动影响是否可逆？即如果整个行为倒过来，行为者是否愿意成为自己行为的接受者？如果行为者不能接受，则他没有道德权利向别人实施这项行为。比如，女性员工在人员招聘中常常受到性别歧视，如果招聘的管理者面对被别人性别歧视的时候，也能接受的话，那么行为可行，问题是心理健康的管理者一般无法接受，所以性别歧视是非伦理的。

　　第二，行为原因是否普遍化？即行为者是否愿意生活在一个这项行为被普遍实施的世界里？如果行为者不愿意，则他没有道德权利向别人实施这项行为。设想一下，如果一个公司中的每个人都贪污受贿，那么有人愿意在这样的环境里中做吗？如果不是，那么贪污受贿就不具有普遍性，因此是非伦理。

　　第三，行为受众是否赞同？即行为者是否在行动中对受众自觉地表示尊重，受众能否直觉地赞同行为？如果答案是否定的，则他没有道德权利向别人实施这项行为。也就是说，如果员工被完全告知了工作中的危险性，并得到了如何解决的培训，且公司提供了各种安全防范设备。员工直觉的对此满意，那么这个行为就是伦理的了。

3.        公平原则：利益与损失分配是否公平？

　　第三个原则：行为者对收益和损失分配公平(Banner & Cooke, 1984; Longenecker, Sims, & Gioia, 1987;Rachels, 1999; Velasquez, 1998)。即在行为被影响者中，相似的个体得到的利益与损失是相似的。

　　许多调查发现，对员工的考核是否公平常常影响一个公司整体的伦理行为(Trevino, Weaver, Gibson, &Toffler, 1999)。调查显示，如果员工得到公正的对待，他们的回应更倾向于积极，对组织更加忠诚，非伦理的行为也要少很多，并且当他们遇到非伦理的问题时，他们会向组织寻求咨询。

　　公平原则在企业人力资源管理中作用举足轻重。首先是员工招聘，Steiner and Gilliland (1996)研究发现，如果应聘者认为招聘考试是公正的且程序是有效的，他们对公司的印象有明显的好感。即使如果没有被入取，他们的抱怨也会少很多。更重要的，公平的招聘本身就是对新员工的一种伦理的教育(Judge,1992)。其次是绩效考核，已经有许多文章探讨绩效考核的公平问题，大家对于绩效考核应该公平公正已经基本达成了一致的看法。对员工进行公平的考核是对他们工作的肯定，也体现了一个公司伦理水准。最后是薪酬奖励，薪酬与奖励是最重要的激励方式之一，对公司员工具有一种导向作用。如果不道德或非伦理的行为得到了公司的奖励，那么在整个公司中就会形成一种崇尚非伦理行为的风气。

　　但是，不同的人对公平的概念不同，结果也是不同。所以研究怎样进行人力资源管理中的公平评价更有意义。劳尔斯(Rawls, 1971)的公平分配准则得到了许多学者的认可。劳尔斯提出了三条被广为引用的公平分配准则。第一，相同自由权准则。每个人都需要保证自己有与其他人一样的基本自由权。他强调在分配中不应该存在“特权团体”。第二，机会均等准则。每个人都需要保证具有相同的提高利益、技能、知识和能力的机会权利。机会均等不是简单的平均主义，机会均等准则是保证每个人都有相同的发展机会，但并不是承诺每个人有相同的发展结果。第三，个体差异准则。每个人由于有不同的特殊情况，在按贡献分配的同时，应该考虑“差异分配”。例如公司打算实施“员工幼儿托管”的福利，这将解决有小孩的员工的许多后顾之忧，然而对于没有小孩的员工来说这似乎不公平，但是根据个体差异准则，现在没有享受此项福利的员工必将在将来享受，而那时原来的员工则没有享受，所以这仍然是公平的。

三、 结论
       
　　以上论述的三个原则分别是从不同的角度来分析伦理的准则。简单的说，效用原则看重的是结果产出，合乎伦理的人力资源管理就是要使得净社会收益最大化；权利原则是对行为者的道德权利思考，一项伦理的人力资源决策行为者有伦理上的道德权利，且不侵犯其他人的权利，并能促进其他人的权利。而公平原则是对行为受众的关注研究，在行为被影响者中，相似的个体得到的利益与损失是相似的。这三个原则都得到了伦理学家和哲学家的详细探讨和研究，我们将其运用到人力资源管理中来，使之符合管理者的思维习惯，希望能够对企业的伦理经营提供一个可操作的准则。

　　如何使用伦理原则来分析判断实际的行为和事件是将来研究的重点。人力资源管理中充满了伦理两难的问题。例如，在工作室里可否安装监视器以监督员工是否有偷窃的行为；企业可否关闭原来的工厂，直接将工厂搬到人力资本便宜的地方等等，许多实际的问题，需要通过具体的实践将伦理原则贯通到行为中去。在实践中，三个原则并不是独立的，管理者在运用时应该综合使用，使之成为一个整体。


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