如何更有效地实施“绩效管理”

肖青

“所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。”在现代企业管理中，绩效管理是一种广泛应用的管理手段，也是有效提升企业业绩和员工工作能力的催化剂。那么，如何在企业中更好地实施绩效管理，以达到预期的目的呢？笔者就关于“绩效管理”的认识和学习，浅谈一下心得体会。

      一    正确认识绩效管理的意义

      首先，我们必须正确认识到绩效管理的意义，了解它是一种提升企业和个人业绩的手段。由绩效管理而来的绩效考核，更是对前一阶段管理的总结，没有有效的管理，就不能产生有效的考核；其次，绩效管理必须建立在目标的前提下，没有目标的管理就像一只无头苍蝇一样乱撞，最终搅乱棋局，一盘散沙。古人有言：凡事预则立，不立则废，只有建立一个明确的战略目标，自上而下进行沟通，管理才能朝着预期的方向逐步推进；再次，绩效管理不是专注结果，而是流程式的管理，要充分认识到绩效管理是向前看的，侧重过程的管理方式。流程不完善的管理，也就是相当于落花流水，转瞬即逝，不但给企业带不来效益，还很可能会给企业带来很大的负面影响，只有在完整的流程下，管理才能更好地、有效地实施。

      二   绩效管理需要建立、健全绩效体系

      一个好的企业必须建立一套完整的管理体系，才能赢得更大的利润空间，不断地在市场中推升自己的位置。推行绩效管理，就必须建立、建全体系，要有计划、有策略地递进。通用的绩效管理体系是：绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核反馈、绩效诊断与提高，也就是用PDCA(P—plan，计划；D--do，执行；C--check，检查；A- act，处理)循环模式来构建。毕竟，管理是一个循环过程，自始至终都是不断完善的，没有任何一种管理能一蹴而就、一劳永逸。

      绩效体系的建立要在各部门的工作性质基础上制定不同的流程和目标，适时地进行沟通和辅导，在最终的考核和反馈中寻找工作弊端，最后研究诊断寻找突破的方法。各部门也可以针对员工的分工制定分属目标，那样工作效率会获得很大提高。绩效管理的推行，必须要有强大的执行力，严格地按照流程体系，才能不拘泥于形式主义，认真地推行下去。绩效考核必须建立在公平、公正的基础上，对每一个部门、员工都有针对性的考核，不可以一概全，模糊定位，要清晰界定打分的内容，使其能够真正反映部门和员工的增值点，使打分更具有针对性和准确性。

       三   警惕进入“绩效误区”

      在绩效管理中，如何避免“绩效误区”是管理者必须重视的问题。我们可以分列几种情况：一，绩效考核等同于绩效管理；二，上下不协调、沟通不力；三，以一概全的否定模式；四，管理，沦为一种奖惩手段。
首先，绩效管理的意义在于提升企业业绩，绩效考核只是一种总结的方式，它的目的在于不断寻找弊端，以解决问题为实质。如果把绩效考核等同于绩效管理，就当于沙土地里盖楼，找不到牢固的根基，最后还是白费功夫。管理是一个循序渐进的过程，需要运用手段、注入思想并不断摸索，要在“管”中 “理”顺发展道理。所以，单纯地把考核当成管理的想法极不可取，也是极其荒谬的。

      其次，绩效管理要由上而下，上下协调，及时沟通。一种成熟的管理不是单一的“独裁”管理，管理者和被管理者要协调一致，及时沟通、反馈，这样才能利于管理的有效展开；如果实行强压管理，不了解实际情况，必定会造成僵硬的管理模式，那么，被管理者的积极性也就会逐渐泯灭，成为“你不管，我不干；你一管，我就干”的应付形式。没有了积极性，企业的利润谈何而来？企业谈何长远发展？要及时建立沟通和反馈的机制，适时进行培训、将考核结果及时反馈，再从中寻找源出发点，已达到“管”而有“理”。

      再次，在考核中，切忌以一概全。我们在管理中强调的不是以一概全，而是由点带面，发现问题的源头，在考核过程中，更要发现优势找出差距。如果根据考核，为员工规划出一种可行的适合优势互补的工作方式，最恰当不过。针对考核中的一些量化指标，我们可以根据实际情况划定指标范围，再分量考核，单一的定性指标是不切实际的。

      最后，绩效管理不是一种奖惩手段。奖惩，是管理的一种措施，没有奖惩就不能体现出管理的结果，也不能体现出考核的公正性。但是，绩效管理不是以奖惩为目的的管理。绩效管理是企业文化的一部分，它是以推进企业和员工整体的绩效、营造一个积极向上的氛围为目的， 通过绩效考核，可以优化企业的组织结构，员工也能正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。如果单纯地以奖惩为目的，那么就谈不上什么绩效考核了，也就偏离了管理轨道，变成了一种盲目的、官本位的模式。

      任何一家企业的绩效管理，必须要建立在“理念层、技术层、执行层”这三个层面上。理念层主导着绩效管理的走向；技术层修订流程，制定方案；执行层是管理的实施方，也只有执行层在基层做好工作，管理方案才能更好地运行下去。只有绩效管理有条不紊地运行，企业和员工才能逐渐地向一个更新的层次迈进。

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[ 本帖最后由 肖青 于 2011-6-10 08:43 编辑 ]

敬一兵

文章的全息性比较明晰，如果能够多一些具体的事例进行佐证，效果还会更理想的。问好。

靓丽人生

任何一家企业的绩效管理，必须要建立在“理念层、技术层、执行层”这三个层面上。理念层主导着绩效管理的走向；技术层修订流程，制定方案；执行层是管理的实施方，也只有执行层在基层做好工作，管理方案才能更好地运行下去。只有绩效管理有条不紊地运行，企业和员工才能逐渐地向一个更新的层次迈进。
绩效管理需要好的制度，欣赏

肖青

原帖由 夫子山闲人 于 2011-6-9 17:59 发表
个人觉得题目应该再琢磨一下
比如：如何让绩效管理更有效
非不得已，尽量少用浅谈浅议

谢谢闲人老师指点。

夫子山闲人

个人觉得题目应该再琢磨一下
比如：如何让绩效管理更有效
非不得已，尽量少用浅谈浅议

[ 本帖最后由 夫子山闲人 于 2011-6-9 18:04 编辑 ]

肖青

原帖由 夫子山闲人 于 2011-6-8 17:34 发表
个人觉得绩效管理关键在“效”字上下功夫、做文章，以发挥其真正效用、效能。
反对一阵风、轰轰烈烈搞形式，那样只会劳民伤财，起不到什么作用，或者起不到什么大作用。

文章全面、系统、深入地阐述了绩效管理

对，绩效管理的“效”才能突出绩效管理的结果，已达到预期目的。但是，过程的操作是一个很重要的问题。现在很多企业，都是盲目的跟风，搞形式，摆脱不了“官本位”的思想。

夫子山闲人

个人觉得绩效管理关键在“效”字上下功夫、做文章，以发挥其真正效用、效能。
反对一阵风、轰轰烈烈搞形式，那样只会劳民伤财，起不到什么作用，或者起不到什么大作用。

文章全面、系统、深入地阐述了绩效管理

肖青

绩效管理一直是个争议的问题，只有实现公开、公正、公平，监督和检举到位，才能不至于“官本位”。

太和五中张奇

绩效管理权力不可下放到基层，一些事业单位回打着绩效的荒子，克扣工资，比如教育单位