激励理论在现代管理中的运用[原创]

西岛

一、激励及激励理论
第二次世界大战前后，随着管理学中行为科学的兴起，管理学中对于人性的假设也经历了一种从“经济人”到“社会人”的发展，尤其著名的“霍桑工厂实验”的结果，使人们越来越清醒的认识到“激励行为”在管理中的作用。
研究劳动者潜力的发挥，从人格的角度看，劳动者需求满足的状况具有特别重要的意义。
美国著名人本心理学家马斯洛在他的《人类动机理论》、《激励与人人》等著作中把人的需要分为五大层次。如图：


1、生理需要。就是“衣、食、住、行”等人类的基本需求。（2）安全需要。指对秩序、稳定、工作、生活、人身安全等有保障的需要。（3）社交需要，就是对爱情、感情以及归属的需要。（4）尊重的需要。这包括自尊和他尊。主要表现为：成就感 、地位、声誉等。（5）自我实现的需要。这是最后实现的一种基本需要，是一种潜力和创造力的发挥。
马斯洛的需要层次论具有不可忽视优点。这一理论是行为科学的激励理论的基础。它为行为科学的几种重要理论提供了一个动力结构模式。诸如：“期望理论”“双因素理论”“X-Y理论”等都是产生在马斯洛这一理论的基础之上的。
从心理学的需要理论看，人的行为是由多种动机引起的。而动机恰恰又产生于人的需要。因此，要最大限度的调动劳动者的积极性不不能不研究劳动者的需要的满足情况。通过劳动心理需要的满足来激发劳动者的积极性，以充分发挥其潜力就是激励。激励理论的建立，为现代管理开拓了更为广阔的前景。
二、激励过程的探讨
从某种角度来讲，激励就是外部刺激内化为个人自觉行动的过程。
心理学的研究成果表明，人的一切行为都是在心理活动的调节和支配下进行的。影响人的行为动力和效率的心理因素主要是动机、需要、态度、情绪和情感等。这些因素被激励的程度在很大意义上决定了人力发挥的程度。著名心理学家詹姆斯经过调查发现：在一般条件下，人的能力只能发挥20%-30%。如果采用有效的激励方法，其潜力可以发挥80%-90%。
人的行为受动机的支配，而动机又是在需要的基础上产生的。当人们的某种需要产生时，心理造成一种内在的趋势动力，这就是动机。有了动机就要导致行为的指向目标。目标一旦达成，需要得到满足，激励状态解除，随后又会产生的新的需要。这个过程就是激励过程。如图所示：


由上图可以看出，产生这 一系列过程的引发点就是需要。需要决定了动机和目标指向。需要满足程度的高低决定了激励效果的大小。因而，了解职工的心理需要是实施激励的关键。劳动者的种种心理需要主要是通过动机表现为一定的行为。即工作动机。它是劳动者实现心理需要的手段。因此管理者必须认真分析劳动者的工作动机，给予应有的尊重和满足
   三、目前我国职工的需要层次
  有一项调查认为，我国的职工需要有72大类：其中心理上的需要就如下几大项。〈1〉集体关系和政治进步的需要。〈2〉发挥个人才能的需要。〈3〉成就的需要〈4〉尊重和荣誉的需要。〈5〉发明创造及文化上的需要。〈6〉劳动的需要。
按照马斯洛的需要层次论分析，第一项可以看成社交上的需要。第二、三、五项是自我实现的需要。第四项是尊重的需要。第六项可看成生理上的需要。
这项调查对分析我国职工的心理需要无疑是重要的。然而由于历史的政治的原因，这项调查带有明显的局限性。主要表现在这项调查忽略了人的最基本的生理需要。
我国目前职工总数已超近2亿人，其中改革开放后参加工作的职工占70%。中国社会科学院曾对上海、天津等七个大城的11863名职工进行调查，其中对“你认为自己在本职工作中能用所作为吗？”的回答结果如下：

        人数        %
大有作为        1190        10.03
较有作为        3858        32.52
难得有作为        4654        39.23
无所谓        2646        17.24
未填        115        0.96
由上表可知，抱有消极态芳的人占多数。表明中国职工成就动机水平不高。进而表明自尊的满足强度也不高。因此笔者认为中国职工的心理需要主要处在前三个层次，即生理需要、安全需要和社交需要。这是由我国的经济状况决定的。我国目前经济很不发达，职工的收入水平很低，而收入的60%-70%要用于食品支出和托育子女。1983年的恩格尔系数（即收入中食物支出的比重）为59.2%、另外的39.8%则要用于穿衣、用品、房租、水电费。长期以来。由于极左路线的干扰，职工的生理需要一直处在受压抑状态，从来没有真正满足过。我们不得不用政治进步来置换生理需要。我们许多人都有一种错觉，就是精神需要完全可以代替物质的需要，最有力的证据就是“小米加步枪，打败了武装到牙齿的国民党。”我不否认精神在某特定时期的决定性作用。但是这一证据并没否认最基本的生理需要。这里的小米就是满足生理需要最基本的物质。试想如果连小米都没有、怎么能维持生命。再退一步看，假若八路军有了和日军同样的装备甚至更优之，那么抗战的时间就绝不是八年，可能是四年或更短些。所以就生理需要是最基本的需要，任何人都无法超脱。
改革开放之后，随着封闭的大门被打开，呈现在我们面前的是一个被金绕主宰的世界，震惊之余，我们突然发现，金钱并不像我们想象的那样可恶。人们的生存观念一下子变得实惠起来，人们开始看重金钱，长期被压抑的生理需要开始迸发出来。前一时期的消费热可以看成是这一心理现象的反映。
随着习惯分配制度制的解体，按劳分配的原则真正得到体现。然而，它同时也在职工心理上投出一种阴影。这是由于习惯的平均主义分配制度使职工形成了一种惰性心理。现在随着经济体制的改革的不断深入，大锅饭式的分配制度随之解体，代之的是各种形式的股份制。许多职工仍从习惯心理出发，感受到一种消极情绪。尤其企业改制之后，许多人从堂堂国营职工一转眼成为私人老板的雇员。而那些实行厂长责任制的企业，厂长的权力空前加强，据有对职工前程的决定权，某些和厂长有过矛盾的职工就会产生一种不安全感。因此，就目前来看，职工的安全需要在明显地加强。同时，由于劳动制度、福利制度的改革，人们对自己的医疗、健康、退休也产生了深深的忧虑。许多企业废除了公费医疗，更使职工加重了这种忧虑。合同制职工则担心自己退休后的待遇，或合同期满后的命运。这一切都使职工安全需要大大的加强。
由于长期极左路线的影响，各种名目的政治斗争使人们的心理受到创伤，相互之间的关系变的紧张、冷漠。改革开放后，这种关系得到一定程度的缓解，然而由于拜金主义的侵入，使人们的相互关系又一度陷入淡漠状态之中。人们强烈的感到缺乏朋友、知已。友情，信任。他们渴望构通，渴望理解。因此社交的需要变得强烈。人们渴望在社交场合寻求慰藉，以谋求一种心理平衡。
综上所述，我国职工的心理需要主要停留在前三个层次上。下列资料可以说明：
20名职工调查表
您工作是为了        人数        %
实现个人理想        1        5%
当经理        1        5%
挣钱        15        75%
无目的        3        15%
从上表可以看出我们职工的自尊人格和自我实现人格都很显得水平不高。两种需要的需求水平都很低。这并不是说中国职工的人格落后。这完成是经济状况和历史文化决定的。随着改革的大潮不断向前，人们自尊的需要会大大加强。
四、企业的双因素分析
著名心理学家赫茨伯格认为，企业的各种因素可以归纳为“卫生因素”和“激励因素”两种。他认为“卫生因素”只能起到保健作用，防止和消除不满情绪，并不能起到激励作用。只有“激励因素”才能激励职工的热情和积极性。他认为，维持因素的特点在于：缺乏他们的时候，会对劳动者的动机产生负强化作用，出现不满情绪。
就我国目前企业的实际情况来看，“卫生因素”主要有企业的规章制度。管理水平。上下级及干群关系。工资及奖金。劳动条件及劳动保护。福利待遇。住房分配及子女就行。公平程度。这些因素中，诸如调资住房、子女就业、福利等西方企业所没有的。我国的奖金分配基本上是属于“卫生因素”。这是由于奖金分配上的平均主义造成的，使它失去了激励作用。
上述因素如果处理得当，可以消除职工的不满情绪，起到保健作用。如调资，奖金、住房分配、子女就业这些关系到职工切身利益的因素处理不当。就最容易引起职工的强烈不满，从而影响职工的积极性，降低工作效力，使企业受损。
企业的激励因素主要有：表扬、晋升、入党、提干，进修深造，领导赏识、责任心，目标的吸引力，工作成就感。在很长时期内、入党、提干、评先进曾是我国企业的主要激励手段。起过重要作用。然而随着商品经济的发展，人们的价值观有了很大改变，对物质的追求日以加强。人们更关心的是目标的吸引力。即目标达到后所能得到的报酬。这并不是说可以忽视职工精神上的满足。事实上，随着物质文明的发展，精神上需求会变得强烈。诸如领导的信任、安全感、归属感、成就感，个人发展的可能性，上级的赏识等需要都会变得强烈。这些需要的满足程度决事实上了职工潜力发挥的程度。企业的管理者应该充分注意到这一点。
“双因素理论”具有一定的科学性。在管理中要调动职工的积极性，必须认真分析这两种因素。同进要注意这两种因素并不是静止不变的。在一定条件下是可以互相转化的，如上面提到的奖金，本来是激励因素，但是，由于平均主义的渗入，使它成了保健因素。我国在调动职工积极性时，主要还是停留在保健因素上。有资料表明，我国85%的企业家不懂激励。这不能不是企业管理上的一大失策。
五、对传统激励方法的评价。
我国传统的激励方法概括起来有如下几点：
1、政治思想教育（包括忆苦思甜）。
2、树立主人翁思想。
3、政治进步。
4、评选先进。
长期以来，我国在这个方面取得了许多成功的经验。并取得辉煌的成果。如两参一改三结合就为日本企业家没有珍宝。这种激励方法在我国特定的历史时期缺起到了出人预料的效果。从致我们许多人至今仍对那种激励方法津津乐道。
事实上这种方法既有他的合理性又有历史的局限性。
解放初期，我们刚从一个黑暗的旧中国解放出来，一大批处在社会最下层的职工，在一夜之间就成了企业的主人。他们中间的许多优秀分子走上了领导岗位，职工的政治热情得到了前所未有的发挥。他宁愿饿着肚子也要去工作。他们确实把自己的命运自觉地同党的命运，国家的命运联在一起。他们把为党工作看成是天经地义的，他们真正体味到主人翁的滋味。政思想教育，尤其是忆苦思甜大大促进了这种热情的发挥，在我国企业管理史成为惊人的一笔。这种激励方法一致延续到七十年代中叶，七十年代后期慢慢出现了滑坡现象。
首先，我应该肯定传统激励方法的合理、可行性。它是社会主义企业的特产物，同时，在实质上，它同西方的行为管理科学是致的，即都同时把职工看成社会人、看重职工感情上和精神上的需要。只是在满足需要的方法上有别。
那么是否可以一成不变的，沿用传统的激励方法呢？答复是肯定的：“否！”我们知道，在改革开放的今天，无论政治和经济形势都发生了前所未有的变化。就从职工队伍本身而方，无论从人员构成还是人员素质都发生了根本变化。当年的老工人80%已退休。70年代后参加工作的职工已占90%，生产第一线的工人有70%-80%是30岁以下的青工。同时职工的价值观念也发生了重大变化，人们不再象以前一样看重“先进”称号。人们更多的则是看重物质利益。如果我们不顾客观实际，一味梦想回归五六十年代的激励方法，是决不会凑效的。
我在这里决无否定传统激励方法的意思。基于形势环境的变化，我们必须对传统方法加以改进。注入新的内容。使它适应新时期的经济形式。
六、社会主义企业激励的原则和方法。
人类生产活动的动机是从需要产生的。形成需要一般要具备两个条件：一是不足感；二是期望，有求足的愿望。二者的结合就是需要。人类的需要具有无限性，反复性和竞争性，马克思主义把满足人民的需要看成是社会主义的目的。社会主义制度的建立为实现这一目的。社会主义制度的建立为实现这一目的提供了可能性。
心理学上把能满足个人需要的外在事物叫诱因，而在管理学上则称为激励。一般说来，企业都有自己确定的目标。实现企业目标的动力无外乎三种：一是外部压力，就是外界施加于企业的一种力量，如命令、指令、指令性计划。二是内在动力。就是人的内在动机。如世界观、信仰等。三是目标的吸引力。就是目标达到后职工所能得到的报酬。
其中最重要的就是目标的设置要同满足职工的需要相致，强化目标的吸引力。这是实施激励一条最重要的原则。
另外，确立职工在企业的主人翁地位也非常重要。四十年的经验证明，树立职工的主人翁思想是调动职工积极性的重要手段。现在许多管理者都在叹息当前职工缺乏主人翁思想。其不知这一问题恰恰出在这些管理者身上。因为他们不重视职工的主人翁地位，没有从思想到认识职工是企业的主人。而是本末倒置，将自己凌驾于职工群众之上，使职工代表大会流于一种形式。使职工的主人翁地位受到损害。这样，职工的主人翁思想又从何树立呢？所以企业的管理者必须严格执行“职工代表大会制。”培养职工的参政议政能力和意识。实行民主管理。
其次，关心职工的物质利益，诸如住房，子女就业等，做得公平合理，使上下之间，干群之间形成一种良好的气氛对调动职工的积极性也很重要。
心理学家认为，人的需要复杂的，千差万别的。要实施激励的原则就必须掌握职工不同层次的需要，以便采取正确的激励方法。马斯洛除了把人的基本需要划分五大层次外，还有高级需要的低级需要的划分。他们前两个需要列为低级需要，把后三个需要划归高级需要。事实上，所谓高级需要就是精神需要，所谓低级需要就是物质需要。满足这两种需要的方法就是精神激励和物质激励。
一般说来，二十岁左右的青年职工并不看重物质上的满足，这是因为他们大多都没承担生活的担子，他们成就需要的水平较高，比较重视精神上的满足。30-40岁的人，成就感比较强烈。但生理上的需要也在加强，45岁以上的职工，自尊的需要和安全的需要比较强。当然，不能一概而论，由于各人的经历、气质、性格不同，需要是千差万别的。管理者必须熟悉他们的性格、气质、家境、了解他们的需要，根据不同情况采取不同的激励方法。
有人认为，精神激励的方法已经过时，这种观点是非常错误的。既然人类存在着精神需要，用于满足精神需要的激励方法怎么会过时呢？如果说过时的话，只是我们以往所采取的一些具体方式的过时 。
的确，过去的一些方式在今天已经不适用了，精神激励必须赋于更新的内容。人们对诸如“评先进”、“政治说教”已表现得淡漠。人们更看重感情上的东西，诸如领导的信信，对自己人格的尊重以及归属感、安全感等。因此管理者必须尊重职工的人格。同他们建立良好的人际关系。是大限度地满足他们的心理需要。
另外，过去我的激励方法的一个重大失误就是忽视了物质激励的作用。很长时期我们都把物质激励说成是修正主义的“物质刺激”。使精神激励失去了起码的物质基础。
职工作为自然人首先要满足生理上的需要，物资不仅是生活的保障，而且也是角色、受人尊重，个人成就的象征。因此物质激励决不忽视。
有人对职工努力工作的因素作了如下归纳：
1、达到目标后所能获得报酬的可能性。
2、自己达到目标的可能性。
3、外在报酬满足的可能性。
4、对需要满足所做的评价。
这充分说明物质激励的作用。目前国有企业采取的物质激励主要是奖金。由于奖金分配上的平均化趋向，奖金已向工资化发展，有些单位干脆搞成固定工资。这就大大削弱了奖金的作用。一些单位实行的计个工资。目标工资。则比较有激励作用。企业在设置目标的同时，必须考虑目标达到后职工所能获取的利益。使目标具有吸引力。各种形式的责任承包制之所以能取得较好的效益。很重要的一点就是目标和利益挂了钩。
综上所述，激励在现代管理的作用越来越重要，尤其在改革开放的今天，单靠传统的管理手段，已不能适应急剧变化了的形势。在管理先进的企业，激励已成为现代管理的主要手段。所以我们必须认真研究激励理论，并在实际运用中完善社会主义的激励理论。以争取更大的经济效益。


        
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杨艳玲

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