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[分享] 转载:民营企业成长中的人才问题分析

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发表于 2017-11-4 16:34 | 显示全部楼层 |阅读模式
一、我国民营企业的现状及发展趋势          (一)民营企业的现状
          改革开放以来,民营经济从萌芽初现到成为我国经济发展的生力军,这是我国向着社会主义市场经济道路迈进的必然结果。改革开放的历程是民营企业不懈奋进和取得重大业绩的时期,对民营经济的认识也发生了根本性的变化。客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更科学的方向发展。
          民营企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先,民营企业在经济社会发展中,表现出公有经济所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。其次,社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济,它与市场经济互为发展条件,其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。
          从我国民营企业的形成看,目前主要有三种形式:一是从个体户起家,逐渐积累发展起来,或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业。二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业。三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。其共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有,其企业股份不断社会化。因此,民营企业从总体上看,虽然有其市场化程度高、经营灵活等优势,但在发展上也不可避免地存在一些问题。
          (二)民营企业的发展趋势
          1.注重社会责任、品牌与诚信
          在市场竞争中,不重视品牌与信用的企业将会被市场淘汰。民营企业在没有政府的支撑下生存,考虑的是更长久的生存与更广阔的发展,能为民营企业提供持续生命力的只有品牌、诚信和社会责任。在站稳国内市场后,有志于拓展全球市场的民营企业,一定是具备了产品质量、管理水平、营销手段等条件的企业。
          2.实现管理和制度改革
          管理出效益,用先进手段实现科学管理,这已经成为民营企业的共识。民营企业,通过引进职业经理来淡化家族经营,逐渐实现现代企业管理。民营企业的发展要求它必须实现管理和制度的改革。市场的发展必须紧跟市场的变化,完善自身,才能不被市场淘汰。
          3.产业结构的发展
          随着国有企业改革深化,民营企业规模的扩大、实力的增强,引进高新技术与改进传统产业,增强企业的技术创新能力和市场竞争力,民营企业发展将进一步向前推进。民营企业对我国经济市场的作用影响越来越显著,民营企业原有的产业结构受到了新市场、新产业的作用。民营企业很少得到政府的特别关照,所以,不得不通过市场去求生存、求发展,形成了面向市场经济的企业文化。建立了相机抉择的经营理念、适应市场变化的灵活机制,形成了适应市场经济要求的自主、竞争、效率、创新、风险等等,这种文化渗透着民营的特点。
          (三)民营企业的发展战略
          为促进民营企业健康稳定地发展,民营企业必须制定发展战略,明确自己的主攻方向:①建立现代企业制度是发展的重要战略,才能从家族管理的模式中走出来。这些制度包括:合理的产权制度、有限责任制度,科学的法人治理结构以及有效的激励机制。②建立多种融资渠道。资金是企业的血液,企业的发展必须要有资金流来保证。③人力资源是企业的第一资源,人力资源能创造比物质资源更大的回报,所以民营企业必须抓好人力资源工作,为企业的发展网罗优秀的人才。④企业的核心竞争力是企业自身所具有的,民营企业要抓好核心技术能力的培育,战略决策能力的培育、组织协调能力和生产制造能力的培育、营销能力的培育。⑤企业文化是企业的战胜之宝,小企业制度管人,大企业文化管人。只有形成企业、个人、社会的共同价值观,员工才自觉地为企业工作,企业才会发挥出凝聚力。
          二、民营企业成长中人才的建设问题
          (一)人力资源管理制度中缺乏人本观念
          民营企业的发展需要依靠人才,所以民营企业中的每一位员工都是重要的生产力,在民营企业人力资源管理制度中渗透和突出人本观念具有必要性。在我国的民营企业中,由于管理权过于集中现象的影响,裙带关系的问题也是客观存在的,并且在企业发展中缺乏对企业人才培养的重视,所以对于民营企业而言,一方面的问题体现在招聘不到人才,另一方面的问题体现在严重的人才流失现象,而这些现象的产生与企业人力资源管理制度不完善以及缺乏必要的激励制度有着直接的关联。
          (二)人才管理水平不高
          民营企业在创立之初,家族式管理里占很大比重,企业缺乏优秀的管理人才,管理水平普遍不高。主要表现在决策缺乏民主性、科学性和系统性,制度随意性很大。并且没有健全的职能部门,或者部门健全但发挥不了作用。很多民营企业老板从维护个人和家庭利益出发,最信任的员工是具有血缘关系的亲人,而且他们占据了企业的高级职位。这种低水平的管理方式使得外来人才常常感到难以
          行使职权,无法发挥作用,于是打工心态 日益严重,“合则留,不合则去”成为择业的标准。在这种情况下,人才不可能对企业有很高的忠诚感,频繁跳槽在所难免。目前我国民营企业的管理层大多缺乏有丰富的管理背景、金融背景和国际背景的专业人才,因此面对全球经济技术的飞速发展,缺乏专业人才的领导集团在企业发展的决策方面常常处于劣势。
          (三)缺乏合理的人才激励机制
          我国大多数民营企业家往往是自己掌握着企业的剩余索取权和剩余控制权,他们中有的也给企业中的技术和管理骨干一些分红权,但是由于数量太少,而且企业家可以很容易地回收,所以对人才的激励效果非常有限。另外民营企业普遍采取物质激励方式,极少采取精神激励的方法,随着社会的发展、人们生活水平的提高。需求层次已经上升,简单的物质激励已经无法满足需求,不能起到调动积极性的作用。
          民营企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言,许多高级管理人员的报酬结构设计不合理,如果高级管理与技术人员觉得自己的劳动与所得不相符时,他们就会重新选择其他的企业,甚至还可能会出卖企业利益。另外从精神激励来看,随着知识经济时代的到来,企业员工的自我意识增强,员工的需求从低层次的物质需求转变为高层次的精神需求。因此,员工们都会考虑工作的满意度与自我的成就感,都会考虑自己在企业中的发展机会与前途,一旦员工感觉到自己的工作满意度不高,发展机会少,精神需求得不到,他们就会流向更适合自己发展的企业。
          (四)人才配置问题
          不能根据人才特长安排适当的岗位,造成人才的浪费,令人才产生屈才心理,小材大用导致人才不能胜任,虚占其位,贻误工作;或优才劣用、高才低用、专才别用等。还有的企业领导不尊重人才,限制人才的创造性劳动;或求全责备,挫伤人才的积极性,造成人才流失。
          人才结构失调,主要表现在高级职称人才偏少,学历层次偏低,年青的专家偏少,尖端人才缺乏,企业高级人才流向外企。这样的现状对企业的发展不利。究其原因有:其一,没有真正认识人才的重要性,没有采取积极有效的人才策略,对策不力。其二,人才竞争日益激烈,外国企业进入中国后,在人力资源管理上所采取的策略加紧了对人才的“抢夺”。在这种情况下,必然会有更多的人被挖到外企工作。其三,没有建立科学、合理的用人机制。受传统的计划经济的影响,人力资源管理上普遍地存在着裙带关系、工资水平低、福利待遇差、不注重教育培训、权力集中、人员进出困难等等弊端,严重制约了员工的积极性与创造性的发挥,造成了人力资源管理的严重浪费。与此对比,外企往往以优厚的工资、福利待遇、教育培训机会,民主的决策管理来吸引人才。
          (五)企业文化匮乏
          世界500强企业出类拔萃的技术、体制和管理创新的背后,优秀而独特的企业文化是企业不断发展壮大。而相对于我国的大多数民营企业而言,由于不重视企业文化的培育与建设,使员工之间没有共同的价值观,对企业没有认同感,往往造成个人价值观与企业价值观的分歧。这是民营企业难以吸引人才的一个重要原因。
          三、民营企业成长中的人才问题原因分析
          (一)民营企业的家族式管理体制
          一般而言,我国民营企业多数是由个体户与家庭作坊发展起来的,他们所采取的家族式管理体制曾经在民营企业的初创阶段起着重要作用,然而,随着社会主义市场经济的不断规范与企业经营规模的扩大,这种家族式管理体制就不能适应现代企业制度的要求,主要表现在:一方面形成了企业所有者在企业内部的绝对权威,另一方面排斥家族以外的人才。这种现象,使得民营企业只会向家族内看,而不易吸收与接受企业外部的新技术、新方法、新人才。
          (二)外国企业成为民企人才流动的主要去向
          随着我国的改革开放,大量外国企业进入我国的经济市场。外国企业不仅抢占我国市场,而且也在争夺我国的人才。外企大多薪酬高、机会多、福利重,并有各种保险。外资企业具有诱人吸引力,导致民营企业成长中的人才大量流失,同时也在一定程度上影响了我国市场经济的发展。
          在体制方面,民营企业没有人事权,人才在企业工作,其档案却在人才市场,除了工资以外,企业无法对人才构成控制权,一旦人才有了新的选择就很可能离职。
          (三)民营企业自身存在的问题
          它主要包含以下几方面:第一,我国大多数民营企业尚处于创业阶段,管理水平普遍不高;第二,许多民营企业在收入分配机制上仍采用传统的方法,没有形成科学的机制;第三,为强化员工的忠诚度,大部分民企习惯于建立所有员工与其个人的直接联系;第四,国有企业与一些名牌企业都设有专门的培训机构,比较重视员工培训工作,而大多数民营企业最多只进行浅层次的上岗培训,几乎没有人才的发展培训计划;第五,部分民营企业的经营者缺乏现代经营理念,经营目标的短期化倾向明显,缺乏长远的战略目标,在市场上得到机会,迅速获利后就转移目标。
          四、促进民营企业人才发展的策略
          (一)真正树立“以人为本”的理念,重视人才培养
          对于民营企业而言,人才资源管理制度的完善可以从转变家族性经营和激励约束机制的改进两个方面来开展。转变家族性经营可以避免因管理权过于集中在人力资源管理方面产生的弊端,同时对企业的健康发展也有重要的意义,随着企业规模的不断扩大,企业发展需要民主的环境和科学的发展决策,所以通过职业经理的引入来实现企业经营权对所有权的分离具有必要性。同时企业要建立可以落实与监督的绩效评价制度,通过绩效评价体系的公平化来提高企业员工积极性,并对企业员工起到约束作用。
          树立“以人为本”的全新的管理理念,每个员工都是具有独立人格的人,理应受到尊重,尊重员工是企业最高的经营宗旨,作为民营企业要改变传统管理模式,突出人在管理中的地位。从知识角度来看,现代科学技术的发展导致知识快速更新,其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰,因此,企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用,较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。个人角色从配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得快速的发展。以持续经营的战略眼光,创新对招聘的员工要抓紧培养,让他们尽快成才,是企业领导者重要的职责。对他们的培养可实行以下的方法:①基层锻炼,把学校学到的知识转化成企业实际需要的知识,是有一个过程的。通过基层锻炼,了解企业的运作情况,掌握实际操作能力。②合适安排,经过实习期后,企业要根据各人的特点,尽量安排到适当的岗位上,这样有利于他们学识与才智的充分发挥。企业要给他们安排任务,加强考核,根据工作成绩给予奖励。③择优培养,企业要注意在专业人员中发现优秀人才,精心培养,严格要求,使他们在艰辛的磨砺中脱颖而出,成为企业的栋梁之才。④待遇从优,企业要注意让青年专业人员在做出成绩后,享受到应有的物质待遇,从而体现到自身的价值,感受到企业的关怀。⑤尊重和教育,尊重他们,承认他们是现代知识的载体,是企业未来的希望。要多与他们沟通,从生活上关心他们,在力所能及的范围内为他们解决后顾之忧。应着重于人生观的教育,有了正确的人生观,他们才会为企业的发展奉献自己的才华。同时,还要进行职业道德教育和不断更新知识。
          (二)提高企业管理水平,制定合理的分配机制
          民营企业应引进先进的管理人才与现代企业制度,提升企业的管理水平与制度建设。这样企业的管理才能更加规范化,打破家族式管理的模式,步入可持续发展的轨道。首先,民营企业应完善产权制度建设,保证企业的各项机制有效的运行。其次,民营企业应优化企业的内部治理结构。通过所有权与经营权的分离,明确企业责、权、利三者之间的关系,建立和优化民营企业内部治理结构,为企业各项机制的运行营造良好的企业内部环境。
          对人才来说,薪酬在一定程度上是地位的象征、才能的体现。民营企业要想真正地招聘到人才并留住人才,就要制定合理的分配机制。首先,要确定岗位的职责和薪酬水平,使工资和工作量相挂钩,与员工的责任对等,实现多劳多得;其次,建立公开透明的绩效考核制度,定期公布考核结果,激励先进;最后,要引进现代的激励机制,鼓励员工以技术等入股,或给予员工股票期权,使他们的利益与公司的利润相关。
          (三)建立富有吸引力的激励机制
          建立健全重岗位、重实绩、重贡献,向优秀人才与重点岗位倾斜的激励机制。鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配,建立符合市场经济法则的人才激励机制,充分体现人才的价值,调动人才的积极性。要调动人才的积极性,还必须从社会、心理等方面去努力。以往的管理认为生产效率主要受工作方法与工作条件的制约,工作效率主要取决于职工的积极性,把物质刺激作为唯一的激励手段。领导者应提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,采用有效的激励机制。一般来说,人才激励可采用以下方法:①薪酬激励,员工的薪资最好由基本工资与绩效工资组成。②有条件福利激励,包括医疗保险、养老保险、优惠购房等。③授权与民主参与激励,授予相应权力,并让人才享有建议、投票及决策等权利。④成长激励,为优秀人才提供进修、晋升、轮岗培训等机会。
          (四)优化人才资源配置
          所谓配置,就是将合适的人放到合适的岗位上。其对于企业的发展却有着重要的影响,人从性格、兴趣到专业都有着巨大的差别,有些人适于从事办公室工作,有人适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上发挥其专长。如果各尽所长,对于企业的发展显然是有利的。反之,既无法完成组织规定的任务,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率。企业引进人才、安排得当、合理使用,直接影响着人才潜力的发挥。有些企业从引进人才时就目标明确,引入后大胆使用,充分发挥了人才的优势。此外,人才不一定事事精通,关键是在适当的位置上发挥一技之长。
          要把企业的大多数专业人才用好。把专业人才放在与其能力和专业水平相适应,最能发挥其创造性与积极性的岗位上。如果企业拥有大批高素质的专业人才在各自岗位上胜任工作,企业的成功就有了坚实的基础。对于大多数的专业人才,企业领导者应量才录用,合理地安排好工作岗位,并给予相应的职权与待遇,做到人尽其才、才尽其用,使他们感到能发挥、受尊重、有前途。
          (五)发挥企业文化的作用
          大多数民营企业是家庭式管理,长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。其实成功的企业文化对企业员工有激励与导向作用,有的时候比物资激励更有效。企业文化是一定社会、经济及文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成与发展起来的稳定和独立的价值观,以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、风俗习惯。一个良好的企业文化,不但可以激发员工的热情,统一企业员工的意念,齐心协力为完成企业的战略目标而努力,也是留住与吸引人才的一个有效途径。
          企业文化是民营企业管理的内涵,是民营企业在树立品牌过程中的重要资本。企业文化的建立能够为企业发展提供良好的内部环境,推动着企业竞争力。
          五、结语
          随着“十二五”规划的提出,民营企业调整产业结构、加强技术创新及转变经济发展方式迫在眉睫,我们应当以科学发展观为指导,站在全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的高度促进民营企业的健康成长。民营企业成长的道路有很多种,在不同的区域环境中,会采取不同的发展方式。为了抓住事物的主要矛盾,从各种成长道路中找到人才建设问题,本文对文献、资料进行查阅,尽量全面查找我国民营企业成长中的人才问题。具体来说,影响民营企业成长中的人才问题主要有:人力资源管理制度中缺乏人本观念、人才管理水平不高、缺乏合理的人才激励机制、人才配置不合理以及企业文化匮乏等等。为了使寻找到的解决问题的对策,本文还分析了我国民营企业的现状以及发展趋势。
          本文主要研究了我国民营企业成长中的人才问题,提出了我国民营企业成长中的人才发展策略:一是树立“以人为本”的理念,完善人才资源管理制度;二是提高企业管理水平,制定合理的分配机制;三是建立富有吸引力的激励机制;
          四是优化人力资源配置;五是发挥企业文化的作用。此外,民营企业在成长过程中应当树立信心,善于抓机遇,勇于迎挑战,用改革的精神、市场经济的新办法去解决民营企业成长中遇到的问题,在发展途径上争取有所突破,实现我国民营企业的第二次创业。
          本文指出策略的分析只是作了一些理论层面的探讨,由于自己知识储备及能力水平的有限,还没有从更高的操作性层面提出更好的对策,期待能通过自己以后的学习和思考逐步深化,也期待人才建设工作能够得到大家的关注。
          参考文献
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