企业纳新，切忌好高骛远
某企业自创建有线电视后，一直在谋求播音主持的合适角色，曾公开发布广告和内部招聘通知，尽管求职者门庭若市，但均因不能满足招用者的诸多条件而一度搁浅，故每期节目都需临时搭班借用人员完成任务。
数年过去，如今面对老播音员的濒临退役和临聘人员的无力续播，该问题重被提到议事日程，企业下定决心组织招聘，终于看到希望：七名不同学历的应届生面试合格并相继奔来试镜。看起来这样的局势给企业择优带来空前的机遇，于是人事部门与用人部门一道，按学历、气质、相貌、专业等内外条件将其一一排出名次，最终锁定三个人选。通知发出后，第一人选以家人意见不同而婉拒；接着通知第二人选，这人不错，与企业很快签署了劳动合同，并回去办理相关手续。在截止培训开始的最后期限，那边打来电话，在未上岗一天的情况下，单方口头解除劳动合同。于是人事部门又想到第三人选……至此，从招聘时日起已有两月在大家的期待中悄无声息地过去，尚不知第三人选状况如何，如若其人已在他处就业，或同样以某种理由拒绝，企业本次颇具规模且沸沸扬扬的招聘活动，只得宣告流产。
似乎是意料之中。这个现实对欢天喜地的人事部门、用人机关和企业决策者来说都必须接受，因为此前已有无数案例做了证明，只是今年抱了侥幸而已。每年按计划招收的大学生，均不能使其自始至终为企业效力，甚至在培训期尚未结束就离开者大有人在。近三年大约招了五十多名大学生，除一名已抱定信念与企业同甘共苦、两人尚在迷离状态外，其余均已倾巢而出。归其原因，不是企业对人才的不重视，也不是企业没有投入栽培梧桐的力量，而是没有具备适合梧桐生长的土壤，自然吸引不了凤凰的安然落巢。
这是一家有着七十年历史的国有企业，地处经济和文化都欠发达的偏西部地区，由于历史的原因，背负了沉重的债务包袱，早已在资不抵债的怪圈里徘徊。八年前实行债转股改制，将债务分解，但由于管理机制中存在的严重缺陷，改制没有取得实质性的效益，新的债务继续叠加，职工人均收入不足千元，且企业亏损每年都以三、四千万的速度在递增，职工的养老保险拖欠四千多万，直接造成届满职工的无法正常退休，至使企业一方面人满为患，另一方面无力按时支付职工的劳动开资，如此恶性循环……这就是企业的现状。
其间，似乎企业也做了一些努力，比如加强了对外宣传的力度，特别是极力宣染特殊产品的作用，试图因此而提高企业的知名度，从而得到上级主管部门的扶持政策，改变现有的困境。但却忽略了管理方式的改变，一些陈旧而落后的观念及管理方式制约了企业发展进程，常常造成决策的失误，使企业如同在沼泽中行进，一脚下去，无力自拔。
虽然企业寄希望于不断纳新来改变企业现状，但却没有实质性的能力为其创造条件，缺乏新产品研发的资金、环境及人员保障。加之企业内部没有形成一定的科学管理体系，缺少严格分明的奖惩原则，尤其是老企业，大多存在“外行领导内行”的窘境，一方面力挺重用大学生，一方面调整学历低下、缺乏素养的人进入管理队伍，使新进人才的合理化建议得不到应有的重视和运用，挫伤了他们的积极性，也就相应使他们缺乏科技创新的主动性，不能更好地独立自主地开展工作。这样的土壤怎么可以适应人才的生成?于是他们在经历了半年乃至一年的实习过程后，与企业分道扬镳，对他们而言，苦读数年书,并没有可用武之地，失去了自身的价值，也就是失去了继续留任工作的热情和意义。况且还有入不敷出的收入,无力保证生活的更好.
尽管如此，企业职能部门在招用人才方面并不放松条件，自欺欺人地仍将目光盯在本科以上学历上，大造“面子”态势，不能实事求是地面对自身的条件和不足，甚至看不清自身存在的致命硬伤，并尽快的治愈和改变，以实际行动有的放矢的吸纳新人，其结果可能仍是“猴子掰包谷”，造成“年年招人，年年无人”的尴尬局面，一个人才也留不住，甚至于土生土长的人才也会流失。职能部门在年底的工作总结中,大张旗鼓地罗例当年招收工作的成果时,忽略了最根本和关健的问题，就是这些招用的人才有几个能落地开花，为企业又创造了哪些效益?
与该企业现状等同的另一家企业的做法倒值得借鉴，他们补充纳新人才的原则是：高学历不要 (研究生以上) ，专业不对口不要，城市学生不要。理由很简单：企业无力承受高学历的一切待遇；企业亟待来之能干的职工；相对于思维活跃的城市学生来说,企业更需要朴实无华且忠诚感恩的职工。
这样的择人原则，对那个企业应该有一些启示，在吸纳人才方面，要实事求是，千万不可好高骛远。否则，再多的人进来，终归也不能留不住他们，更谈不上担当企业复活的重任。
2009．7．12
[ 本帖最后由 摇曳风铃 于 2009-7-15 10:38 编辑 ] |
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发表于 2009-7-12 12:40
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