猴子枪法和绩效管理

许也

　　猴子枪法和绩效管理

　　夏日的一天，一个猎人翻越一座山，骄阳似火、汗流浃背，他正想坐下歇一歇，发现前面不远处有十多个枪靶，上前一看，每个枪靶命中点都是十环，猎人很惊奇，他长这么大，打了这么多年的猎，还从没见过这么好的枪法，真是神枪手啊。猎人很想找到这个射击手，向他学习。

　　此时，猎人后面闪出一只猴，肩上扛着一支枪。猎人想，这猴子莫非就是神枪手了？忙上前搭讪：请问，这些靶子上的枪眼都是你打的吗？

　　就是就是，这些统统都是我打的。猴子喜形于色很自豪的说。

　　哇！全是十环啊，你的枪法了得，猎人又惊诧又夸奖。

　　呵呵，算不了什么，一点小意思啦。猴子说。

　　你能告诉我你的射击奥秘吗？我想拜你为师呢，猎人有点冲动。

　　那可不行，你得交学费，先给我二两银子吧。猴子得意的说。

　　猎人想：二两银子不算多，神枪手可是受用一辈子啊。马上打定主意，掏出二两银子给猴子。

　　现在，你可以教我枪法了吧，猎人期待着猴子的答复。

　　没问题，但有个条件，我的枪法奥秘你得保密，不能到外面到处传扬。猴子一脸严肃地说。

　　你放心吧，我保证不让别人知道！猎人信誓旦旦的说。

　　那么好，你听好，请记住打十环的两个奥秘。猴子说。

　　猎人心想，真是太好了，原来是两个秘诀啊，一两银子一个秘密，这钱花的太值了。

　　第一个秘诀，是枪与靶子离得越近越好，最好距离两米之内，这样至少不会出靶。第二个秘诀，是先打枪，然后在枪靶上画圈，根据你的弹孔画圈，把弹孔画在十环当中，呵呵。猎人听完后，当时就气坏了。猎人花了二两银子，买来却是这么一个“绝招”，真是冤死了，本想追赶猴子，猴子却嬉皮笑脸的逃了。

　　“指哪儿打哪儿”，这是打靶的正常规则，但到了猴子那儿却成了“打哪儿指哪儿”，顺序上一颠倒，相差十万八千里。

　　在现代企业的绩效管理中，也常会有这样的差错。X公司是一家生产销售家用冰箱和冰柜的企业，公司内部分为两个销售团队：A队负责销售家用冰箱，B队负责销售冰柜。家用冰箱比冰柜的客户多些，按惯例销售数量远大于冰柜，其总销售额自然要比冰柜大。由于B队齐心合力，互帮互助，巧干肯干，而A队各自为政，单打独斗，蛮干傻干，每月的销售额，B队都明显高于A队。后来，公司老总从“绩效管理”着眼，在制定新的绩效考核时规定：要求A、B两个团队的绩效目标都要上涨至上个月各自的15%，这样的绩效考核实行后，很快使A、B两队的绩效发生了改变：虽然B队的月销售额还是遥遥领先于A队，但是，从绩效考核结果看，A队能够完成绩效目标，而B团队却无法完成。为什么呢？因为，B队的绩效基数本身就很高，要以那么高的基数的15％去努力，搞得B队精疲力竭、人心涣散，最后由于落后得不公平，差点都灰心泄气了，但却较好的暂时提升了A队的士气。这有点像猴子打靶的“打哪儿指哪儿”，明知A队沾了便宜，绩效不是很高，还是给A队戴上优胜的冠冕。

　　从上述X公司的绩效考核中我们不难看到：绩效目标都要上涨至上个月15%，不是根据市场总体平均销售情况作为基数来定绩效，而是根据A、B两队各自的完成情况来定绩效，具有很大的不公平性，使得B队举步维艰、难以逾越过高的绩效标准，这样的“绩效管理”虽鼓励了A队，也打击了B队，让B员工积极性受挫。这只能是权宜之计，如果长此以往，势必瓦解B队的斗志。这就像打靶，两个枪手距离靶位的远近不同，难度不同。有“猴子枪法”靠靶位越近越好的滑稽，并不能代表实际水准。

　　在企业的绩效管理中，应该以市场销售的总体平均值和具体工作的难易度为参考基准，做到“指哪儿打哪儿”，做到公平竞争。而那种“打哪儿指哪儿”，以个体能力和水平为基数的绩效考评只能是鼓励落后的短期举措，年终最后的考评必须以总体贡献为准。

　　一般说，绩效管理是指企业管理者和员工为了达到预期的经营目标而共同参与绩效计划制定、绩效考核评价的持续循环过程，目的是提升个人、部门和组织的绩效。在企业的绩效管理中，企业领导对于一种罕见的事物，切不可被它的表面神奇所迷惑，应该深入考察，看到它的内在东西。一些看似很奇怪的魔术，其实一旦揭秘，也不过平平的招法。如果，缺少由表及里的细微洞察力，就会成为上当的猎人，成为猴子的愚弄对象。

混混

哈哈   有意思。拜读佳作。
好在，现实中，这样的事发生率很少。

欣月

绩效的本意是鼓励先进，督促后进，但定得不恰当，往往会事与愿违，所以一定要客观实用的定好绩效标准。学习问好！

敬一兵

文章以一个哲理故事为切点，生动翔实地诠释了由表及里的细微洞察力的重要性，不仅企业适用，为人处事，学习借鉴，体味感悟都适用。许版换了一种视觉写的系列文章确实有味道，继续欣赏！

夫子山闲人

我们身边先打枪后画圈的事还真不少
许版此文很有现实意义

许也

原帖由 混混 于 2010-1-8 22:00 发表
哈哈   有意思。拜读佳作。
好在，现实中，这样的事发生率很少。

欢迎再次光临、参与。

许也

原帖由 欣月 于 2010-1-9 12:36 发表
绩效的本意是鼓励先进，督促后进，但定得不恰当，往往会事与愿违，所以一定要客观实用的定好绩效标准。学习问好！

凡事要从可观出发才好，绩效管理更是如此。

许也

原帖由 敬一兵 于 2010-1-10 08:39 发表
文章以一个哲理故事为切点，生动翔实地诠释了由表及里的细微洞察力的重要性，不仅企业适用，为人处事，学习借鉴，体味感悟都适用。许版换了一种视觉写的系列文章确实有味道，继续欣赏！

由表及里才能看到真相。

许也

原帖由 夫子山闲人 于 2010-1-11 08:37 发表
我们身边先打枪后画圈的事还真不少
许版此文很有现实意义

呵呵，猎人被猴子耍了

跃农

故事很有趣味，很有哲理。
设定什么样的考核方式和考核目标，直接影响甚至决定着绩效。
科学的考核促进绩效的提高，不科学的考核恰好相反。

微风轻拂

最近文章很有特色，寓言性、故事性强，也通俗易懂，一种独特角度阐述管理艺术。

许也

原帖由 跃农 于 2010-1-12 14:48 发表
故事很有趣味，很有哲理。
设定什么样的考核方式和考核目标，直接影响甚至决定着绩效。
科学的考核促进绩效的提高，不科学的考核恰好相反。

以后我们都学会讲故事，寓企业管理哲理于故事之中，呵呵。

许也

原帖由 微风轻拂 于 2010-1-13 19:48 发表
最近文章很有特色，寓言性、故事性强，也通俗易懂，一种独特角度阐述管理艺术。

先打枪，后画圈这是一个潜在的弊端。