知识创新：改革决定命运

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    　　　    　　  知识创新：改革决定命运
    　　　　  ——中国科学院知识创新工程六大亮点
   　　　　　　　　 2006年03月27日
           　　　　　　 记者 李健


　　研究员下岗了！1998年，中国科学院的数学研究机构成为舆论热点。
　　这一年，中国科学院启动知识创新工程。中科院4个与数学相关的研究所合并组成了数学与系统科学研究院，并设立了一个创新基地，450人竞争200个岗位，4个所原有160名研究员，只设80个研究员的岗位，还要留出20％的名额用于向国外公开招聘优秀人才。
　　这样的震动和关注，遍布中科院参与改革的每一个院所。随着中科院以后进行的“取消职称”、“人员分流”、“院所整合”等不断深入，这样的震动与关注持续升温。
　　实施知识创新工程试点8年，中科院真正走出了一条自主创新之路：一批青年人才脱颖而出，排在世界前列的创新成果不断涌现，创新能力和国际影响力大为提高。
　　亮点一：30岁的年轻人当上研究员
　　1999年，中科院全面推行全员聘用合同制，在全国率先实施了以“按需设岗、按岗聘任、择优上岗、动态更新”为主要内容的岗位聘任制，并于2001年停止了传统的职称评审工作。
　　中科院科技政策与管理科学研究所所长穆荣平回忆改革前的情况时说：那时，科技人才流动性很差，一旦进入研究单位，即使不合格，也很难流动出去。研究课题组一经成立，学科方向就很难进行调整。
　　改革使青年科研人员能与老研究员同时竞争一个岗位。公开聘任，竞争上岗，彻底打破了论资排辈的传统做法，充分体现了公开、公正、公平的原则，为优秀青年人才脱颖而出创造了必要的环境；改革也克服了“铁饭碗端到底”的弊端，极大地调动了科技人员的积极性、主动性、创造性，形成了人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的新机制，明显增强了科技和管理人员的竞争意识。
　　在“开放、流动、竞争、高效”的创新机制下，中科院专业人员队伍进一步精干，并基本完成了新老科学家的代际转移。一批30岁左右的青年科学家受聘为研究员，填补了我国人才的断层，显著增强了中科院的科技创新实力。
　　凭实力说话、敢于让青年科研人员走上重要岗位，在中科院改革的每一个地方都能看到。由3个研究所整合而成的中科院遗传与发育生物学研究所，40岁以下的科研人员已经占到了80％以上。所长薛勇彪说，为了让这种现象持续下去，两年时间所里下发了100多个文件，大到决策机制以及科技、人事、资产的管理运行机制，小到科研人员的吃饭、住宿和待遇问题。“我们的用人制度已经基本能和国外先进的科研机构接轨了。”
   　　　　 亮点二：不再评职称
　　目前在中科院，岗位已经取代了“职称”。“研究员”不再是依据资力和能力评审出的一种技术职称，而是根据科技创新和研究所发展需要而设立的一种岗位。只有符合岗位基本条件且通过公开竞聘的人，才能取得“研究员”岗位。不符合发展需要的人不仅没有评职称的资格，而且要寻找其他的工作岗位。
　　
　　中科院的知识创新工程，岗位有限，对应聘者提高了“门槛”，所以对人才要优中选优。据统计，已经进行创新试点的研究所中，大约只有1／3的科技人员能够进入创新岗位。在这种情况下，有能力、有水平的科技人员有可能竞聘到岗位，年轻的科技人员有可能竞聘到研究员岗位。
　　目前，中科院的科研机构已经完成开放流动式的改造，通过岗位聘任，对优秀科技骨干予以稳定支持；针对各类科技项目的需要，通过项目聘用的方式，按不同的期限聘用有关人员；推行“研究助理”和“客座研究”制度，建立起一支以研究生、博士后和访问学者等为主体的流动人才队伍。
　　除此之外，中科院还规定，创新岗位每年还有5％的更新率，有的所实行了末位淘汰制，在每年年终评审中，被评为后5％的人员，都被淘汰出创新岗位，然后再从社会上招聘补充。还有的所，将研究绩效不佳的研究组整体淘汰出创新基地。
　　中科院科技政策与管理科学研究所所长穆荣平认为，不再进行职称评审，一方面适应社会主义市场经济和科技体制改革的需要，另一方面适应了用人制度与国际接轨的需要，即根据需要设立教席或研究岗位，公开招聘国内外贤才。目前，国外科研机构能聘请到我国科学家，中科院也可以聘到世界一流的科学家前来工作。
    　　　　亮点三：把富余人员分流出去
　　2001年，在《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段科技创新队伍建设和发展教育行动计划纲要》总体框架下，中科院一口气推出了6个有关人事制度改革和人才队伍建设的文件，通过全面实行岗位聘任、项目聘用和人事代理及三元结构分配制度，建立起了较为系统的人事改革配套政策。
　　2002年，中科院规定对所有新进人员实行人事代理，到2005年全院50％的创新岗位人员实行人事代理，到2010年全部完成人事代理。
　　面向国内外招揽人才是中科院的目标。但传统的人事管理以人事档案为核心，档案依附于单位，人员调动受制于档案。这种传统的人事管理方式，使“好的想进进不来，不好的想撵也撵不走”。
　　 改革遇到的最大障碍之一，在于人员转岗分流。在国家社会保障体系尚未完全建立的情况下，既不能简单地把这些人推向社会不管，也不能用老办法固化下来，必须采取新的机制和新的制度。为此，中科院提出了人事代理制度，将人员使用与人事关系脱离，实现真正意义上的契约关系、合同关系。
　　穆荣平说，人事代理制对人事管理进行了专业化分工，把单位负责人从繁杂的、具体的人事工作中解脱出来，把主要精力放在选好人才、用好人才上。
　　 较早尝试人事代理制的一位研究所负责人说，人事代理制使研究所科研项目可以根据阶段性需要和经费状况慎重用人，人员数量可随科研任务动态变化；通过聘用期内的严格考核，优胜劣汰，对聘用人员起到了较好的激励作用；研究所建立了开放流动的用人机制，形成了良好的人才竞争环境；在一定程度上解决了新进人员的出口问题，避免了富余人员在研究所内的沉淀。
    　　　　　　亮点四：整掉了不少官位
　　知识创新工程前，有人评价中科院的一些研究所像是“维持会”，既不像搞科学的，也不像搞技术的，更不像搞开发的。要把这样的队伍调整成国家知识创新的重要“战略方面军”，需要下大力气进行改革。
　　过去，中科院的学科布局主要是继承建院以来的旧底子，不少是20世纪五六十年代建立起来的学科，学科布局存在重复和不合理现象。
　　在知识创新工程试点的启动阶段，中科院成立了由200余位中青年科学家、战略专家和管理专家参加的9个战略研究组，先后召开了上千人次参加的各类研讨会，最终形成了《优先发展领域方向和重大项目战略研究》报告，引导各研究所将科技力量向重点领域方向凝聚。
　　中科院国家天文台的整合曾经“矛盾重重”。分布于全国的中科院8大天文台、观测站与高等院校联合组建的4个天文天体物理中心整合而成国家天文台。整合过程中，很多单位并入国家天文台，不再为独立法人。“以前都是独立单位，现在突然要被并掉，很多人没有了位子，不少人有意见，但对总体发展有利。”穆荣平说。
　　近年来，中科院对45个研究所进行了所际调整，整合成为15个研究所（院），进而集中了优势力量来解决重大科学问题。
　　经过整合，中科院的学科交叉融合日趋频繁，原始科学创新、关键技术创新和系统集成能力显著增强。从总体上看，初步实现了由单纯以学科为主进行科技布局向根据国家战略需求和科技发展态势聚焦创新目标的转变，由跟踪为主向原始创新为主转变，由模仿为主向自主创新与系统集成为主转变，由分散研究模式为主向加强跨学科跨所力量的组织与凝聚转变，由自我循环为主的科技成果转化模式向社会化和规模产业化转变。
    　　　　　亮点五：科技人员工资绩效优先
　　在推进知识创新工程中，中科院全面推行了体现绩效优先的“基本工资、岗位津贴、绩效奖励”的“三元结构”分配制度，试行了研究所法定代表人年薪制、特殊拔尖人才协议工资制、项目聘用人员合同工资制，探索出了知识和技术要素参与分配的多种分配形式，形成了以“三元结构”分配制度为主体、多种分配形式并存的分配体系，彻底打破了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的分配制度。
　　目前，科研人员收入与科研业绩直接挂钩，使承担科研任务多、完成好和科研产出效率高的科研人员收入显著提高，有效调动了科研人员工作积极性。如今节假日和夜晚加班工作已经成为大多数科研骨干的一种习惯。“三元结构”工资为主体的分配制度改革，在国内科研院所改革中产生了积极的示范和引导作用。
　　
    　　　亮点六：创新能力大大提高
　　中科院实施知识创新工程8年来，坚持创新跨越，竞争合作，已成为大家的共同追求，并且硕果累累。
　　
　　在战略高技术上，龙芯通用CPU芯片、曙光和深腾高性能计算机等成果，早已广为人知，创新一号存储转发通信小卫星、风云系列卫星有效载荷、煤合成油、超短超强激光系统等一大批技术，都处于国内领先或者国际先进水平。
　　在重大公益性科技创新上，油气资源勘探理论与技术应用、青藏铁路冻土路基稳定性关键技术与示范工程、粮食估产和农情监测等一系列创新成果，在经济社会发展中起到了实际作用。
　　在重要原始科学创新上，人类基因组计划1％测序精确图、水稻基因组测序与功能研究、有机分子簇集和自由基化学研究、纳米材料的制备与结构物性研究等，享誉世界。
　　2005年，中科院科技专利申请近4000件,发明专利占84％。在各学科影响因子前15％的学术期刊上，发表高质量论文总数比上一年增长近20％。

邱天

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