市属农业科研单位面临的人才困境与对策

槐花飘雨

　　　　　市属农业科研单位面临的人才困境与对策
　　　　　　　—铁岭市农业科研单位的几点实践

　　前 言 随着科学技术的飞速发展，世界经济已经一体化，资源配置也呈现出全球化和最优化的趋势，全球范围的竞争已经不可避免。人才，特别是高层次科技创新人才，是构成竞争力的第一资源。人才争夺战将会日趋激烈，谁拥有它，谁就抢占了制高点，谁就会赢得胜利，这一点已成为当今社会的共识。由于种种原因，长期以来我国农业科技创新人才极度匮乏，目前连农民技术员在内农业科技人才仅占农民总人数的1.11％，高层次的中青年科技创新人才更为奇缺，尤其是市属农业科研单位更是如此。所以以人为本、抢抓机遇、加强人才建设，促进科技创新人才、科技型企业家、科技专家等各类型人才的成长是当前我国（特别是基层）农业科技人才管理的一个重要课题。
　　1.人才是创新的关键，是多种多样的
　　　1.1专业技术人才
　　人不是神，不是全能和十全十美的，只要在某方面有所特长，有所建树，有所发挥，他就是人才。任何单位都需要各种各样的人才。实践表明，农业科技创新与进步，已经成为增强农业综合生产能力，提高农村经济整体素质和效益的决定性因素，而专业技术人才是实现农业科技创新与进步的基础和保障。单位科技人才的团队的业务素质代表着单位的水平和核心竞争力，科研人员的知识面越广，专业知识层次越高，越有利于农业科技的创新，是农业科技进步的必要条件。只有依靠科技进步，发展才会有原动力，核心竞争力才够强，才有可能在当今激烈的竞争中脱颖而出，立于不败之地。
　　1.2管理人才
　　管理也是生产力。管理是伴随着规模较大社会活动或共同劳动的出现而出现的。管理的领域几乎包括了整个社会和自然的所有部门、行业与空间。管理工作同样贯穿了整个农业科研活动，也包括行政管理、人事管理、条财管理、成果与信息管理等。管理对生产力的所有要素起着综合运算作用，其正确与否、水平高低，决定着一个组织、一个实体的发展成败乃至生死存亡。因此，管理也需要创新，也需要人才。
　　1.3科技开发人才
　　在计划经济时代，受科研体制的制约，研究与开发、成果与生产严重脱节，科研贡献率一直处于较低水平。很多科研单位和科技工作者只为成果而成果，科技开发工作没有很好的开展，更别提科技开发人才的培养了。目前我国农业科研成果转化率为30%—50%，与美国等发达国家的70%—80%相比相差甚远，研究成果转化率低已成为影响我国农业技术发展的瓶颈。因此，在农业科研体制改革的紧要关头，科技开发方面的人才是我们所急需的。
另外，对于市属农业科研单位来讲，在国家投入与支持力度相对较小的情况下，单位自身创办科技企业，搞自主经营、自负盈亏，反过来再回馈科研事业，走可持续发展之路，科技开发型人才也是必不可少的。
　　2.市属农业科研单位面临的人才困境及带来的弊端
　　2.1、高层次人员相对匮乏，制约了研究方向与深度
　　高层次专业技术人员相对匮乏是市属农业科研单位的普遍现象，2000年前由于种种原因，很少有硕士以上学历人员在基层农业科研单位工作。一般来讲，高层次（高学历）人员的缺乏就意味着政府在立项等方向的支持减少，某些高、精、尖和公益性强的研究也就无法开展，也限制了研究水平的提高，单位的核心竞争力也就打了折扣。
　　2.2、用人机制陈旧
　　现在大多数市属农业科研单位还都是事业编制。人事管理还都延续计划经济时期的模式，单位很少有自主权。突出集中在：人员能进不能出，只要人员的编制落在了单位，不管干的好与坏，起到什么作用，你都得给发工资，福利待遇一个都不能少；职称评定论资排辈，只要年限到了，再坐车混个成果，也许10年以前所中的事（农业科研周期较长），不管体现的水平如何，都照样能晋升职称，而有些确实具有高学识的，特别是中青年知识分子都因名额有限等原因晋升不上；职务（职称）能上不能下，因人设岗、因人设事，冗员过多等方面。这些都直接影响到积极性的调动，导致科研开发效率低下，科技人才竞争意识不强。
　　2.3人才流失严重。
　　俗话说：人往高处走，水往低处流。在我国改革开放以后，外资和民营企业也相继加入了人才竞争的行列，由于他们给出的条件和待遇比较优厚，而市属农业科研单位待遇差、经费少，工作条件艰苦，经济实力又相对薄弱，导致一些技术骨干纷纷跳槽，另谋高就。他们不但带走了关键技术，更甚者还带走了试材，后果是无形资产大量流失。
　　2.4一线科研人员比例较小
　　农业科研机构的重点就是以科研为中心，但大多数单位都是后勤人员多于一线科研人员。目前虽然许多单位都已开始实行聘用制，但因受政策等方面的影响，未聘用人员又不能简单的推向社会，必须内部消化，其结果仍然是不管是否有科研任务都要聘用，富余的人员也不能下岗，给单位背上了沉重负担。
　　3.人力资源管理对策
　　铁岭市农业科学院作为一个市属农业科研单位也曾有骨干人才被挖走，关键技术被带走，无形资产流失，使单位蒙受重大损失的惨痛教训。痛定思痛，近几年他们在工作中解放思想、实事求是，坚持以人为本，牢固树立科学的人才观，树立人才资源是第一资源的观念，采取了一系列改善人才工作条件，提高人才待遇，吸引人才、留住人才、培养人才、充分发挥人才作用的举措。通过几年实践，取得了一定效果。
　　3.1  提高认识，树立科学的人才观
　　改革开放几十年的正反两方面经验告诉我们，人才是多方面的，所谓的人才就是有用之才！但人才也是人，十全十美的人才是从来没有的。对待人才不应求全责备，以偏概全，而是容人之短，聚人所长，才能广纳群贤，充分发挥各方面人才的作用。一个单位的好坏，科技人才固然重要，尤其是对一个科研单位来说更是如此，他们是科学研究的主力军。但是科技人才的积极性要靠管理去调动，只有有了好的管理人才队伍，有了管理人才的积极性，科技人才的积极性才能被调动起来。从这点意义上看，一个单位要真正发展，管理人才、科技人才的积极性都是必须的，缺一不可！在人才问题上要有文凭论，但不惟文凭论。要树立有较高知识水平、创新能力和丰富经验与一技之长的实用人才都是人才的观念。
　　3.2吸收引进科技人才，不断壮大科技人才队伍
　　近几年来，铁岭市农科院领导班子结合院人才情况，在吸收、引进科技人才上采取了几项措施。主要有，一是严把入口关。除指令性计划外，每年要从全日制大学里接收一定数量的学士本科生。在考察接收工作中，院主要领导、人事管理部门和用人课题组负责人亲自到洽谈会场，实施面对面考察，以便于更多地了解想接收的毕业生实际素质，并邀请毕业生到单位实习，进一步考察毕业生的学识水平和工作能力，努力保证接收毕业生的质量。近几年院里共接收12名学士本科生，占科技人员总数的14%，这些人在工作中发挥了很好的作用，得到了全院好评，为院长远发展奠定了基础。二是聘用国家级学科带头人，不求为我所有，但求为我所用，以提高依托我院建设的国家大豆改良中心辽宁铁岭分中心的技术理论水平，增强争取国家、省项目的竞争实力。三是出台优惠政策，吸引高层次人才。针对我院是市属科研单位，建院40多年来，科技人员学位偏低，到本世纪初还没有硕士以上学位人员，无法适应竞争需要的实际情况出台新政策。对来我院工作具有良好素质，德才兼备的硕士以上，愿意在我院服务十年以上的人才，签定合同后，分别给予优厚待遇。目前我院已接收2名硕士毕业生。
　　3.3创造良好环境，善待人才，搭建留住人才平台。
　　前几年，因种种原因，我院有4名研究人员先后辞职，工作一度受损。针对这种情况，院党委深切感到，要在激烈的人才竞争中取得胜利，留住人才是基础。对此提出了创造良好环境，以人为本，用感情留住人才的观点。为了实现这一愿望，一是院领导在工作中十分注意与专家处理好关系，真心诚意与他们交朋友，在感情上与他们求得一致。二是适当提高人才待遇。要让马儿跑，不能不喂草，对重点岗位的科技人才和五个综合部门领导岗位的管理人才实行岗位津贴，并注意改善全院职工福利。同时还为重点课题配备了专车，重点岗位专家上下班用专车接送，享受到了高于院领导的待遇。感情上的加深，待遇上的提高，有力地激励了各类人才的工作积极性，使他们在工作中更加兢兢业业，把为农科院多做贡献、多出成果看成是实现自身价值的具体体现。三是在工作环境建设上让人才满意愉快。为了加强软硬环境建设，几年来我院共投入
资金近1000万元，其中上级拔款900万元。达到了先进国家研究单位的水平。四是在政治上作人才忠实靠山。院里每一次决定重大事情之前，都专门抽出时间组织讨论，听取重点岗位的科技人才和管理人才意见。对院里改革、课题调整等重大问题，都先与他们进行通报，根据他们意见决定是否实施。在干部队伍建设上，我们还抓了以中青年人才为重点的推荐、提拔、使用工作，但绝不求全责备。
　　3.4顺应发展需要，不断提高现有人才队伍水平。
　　当前，世界经济的发展、知识的更新日新月异。如何解决人才知识更新问题，使人才适应时代的发展，是关系到单位发展的长远大计。为此，院党委把培养提高各类人才综合素质和知识水平，当成一件大事、要事抓紧抓好。一是在实际工作中，利用压担子，注意对年轻干部和技术骨干队伍的培养，使他们尽快适应工作岗位的发展需要，建立一支年龄结构合理、符合单位发展要求的梯队。二是立足提高现有科技队伍水平，把培养人才当作一项投资。目前已有1人拿到硕士证书，多人分别在国内外进修。三是走出去，请进来，进行国际国内科技交流。先后派出9名同志赴美国、澳大利亚、荷兰、巴西、日本、俄罗斯、智利、韩国、朝鲜和台湾等十几个国家和地区进行考察交流，其中2人在美国工作学习了一年。先后请国内外著名专家和知名管理人士到院讲学。四是院内学术交流，院学术委员会一直承担着审议全院中、长期科技发展规划，年度科研计划和对新上科研项目进行论证和评议，科研成果、著作和学术论文审议及组织院内人员进行学术交流的任务。
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