关于国有改制企业工会维权面临的问题及思考

青青湖畔草

　　为了适应激烈的市场经济，建立现代企业制度，国有企业纷纷改制，这为企业生存和发展注入了活力。但同时也应该看到，随着国有企业改革的深化，各种体制的增多，众多利益的调整，为工会维权工作带来许多新情况、新问题。解决这些问题，对于进一步发扬民主，维护职工权益，有着积极的促进作用。

　　一、当前国有改制企业工会维权工作面临的问题

　　国有改制企业都是困难企业，普遍存在竞争意识不强，资金匮乏、资产状况差、产品没有市场等问题，改制实质上是“救命”，是解决企业的生存问题。为了活命，不少国有企业大胆跟进，随意搭车，导致工会力量被削弱，维权举步维艰。

　　1、改制短期化，组织地位作用难发挥，出现“断层”现象。
——改制“空改”，只为逃避债务，“换汤不换药”，“制度硬伤”多，导致工会地位弱化。

　　不少国有企业在改制中，不具有产权意义上的改革，仍然以“扭亏搞活”为目标，改制实质上成了“扭亏增赢”运动。一些国有企业在改革中，实行“增资减债”、“债转股”等政策时，其多是致力于减少债务，而不是为建立现代企业制度而进行改制，改制不改“治”，只是换个名称，换个牌子。有些改制只为逃债，在政策制度制定时，免不了流于形式的多，随意性大，更不会征求职工意见，职工的知情权、参与权、监督权难以到位。在企业困难重重、“求生求死”的关键时刻，工会只好在改制中顺应企业，为企业改制让路，导致工会维权退后，地位弱化。

　　——改制“乱改”，只为“优惠政策”，“跟着感觉走”，“顺路搭车”多，导致工会组织失灵。

　　时下，国有企业在改制中主要有三种形式：一是“卖”，即出让企业全部资产，进行合资经营或转让经营；二是“股”，即出让国有股权和国家所有者权益，实行股权转让，控股经营；三是“破”，即出让国有破产财产和国有土地使用权，引进民资或外资经营。在实际操作中，不少国有企业眼睛盯着政府，看政府出台什么政策，不管能否适合企业立马就套就钻，目的只是想享受优惠政策，因而改制只是简单的兼并或出让。为图政策，一些企业经营者打着搞活的旗号，盲目乱改，在此情况下，企业经过随意“卖”、“股”、“破”，体制发生变化，也使工会组织在改制中陷入瘫痪，要么变得有名无实，要么变得无名无位。

　　——改制“硬改”，只为招商引资，“逼企强出嫁”，“政府行为”多，导致工会组建困难。

　　在国有企业改制中，一些地方政府热衷招商，搞短期政绩，为了引来外商投资，不惜以牺牲职工合法权益为代价去换取“企业改制”；还有一些地方政府存在“捆绑改制”，硬逼企业进行“招商引资”。把企业“一买了之”，使广大职工承担起了巨大的改革成本，许多职工因改制被迫下岗，失去生活来源，家庭面临困境。在这种情况下，许多工会组织被迫合并虚设或撤销不存在，重新组建时，听命于外资企业，企业经营者缺乏正确认识，不重视、不支持、不合作时，为了投资环境，政府只好装糊涂，听之任之，使得工会组建率偏低，维权困难重重。

　　2、产权多元化，维权机制建立难到位，出现“空转”现象。

　　①存在“董事长集权”。许多国有企业实行公司制改制后，众多董事长兼任总经理，有的甚至董事会和经理层是一套班子，两块牌子，自己监督自己。还有的是董事长兼党委书记，角色“一人担”，在改制中即是经营者，同时扮演改制方案制定、组织收购的角色，在这种情况下，不仅是董事会成为经理手中的“橡皮图章”，作用发挥不出来，而且作为在党委领导下的工会组织，更是“不敢、不能、不好”监督。加之改制后，缺乏一些切实可行的制度保障，使监督流于形式，工会维权机制要么“空缺”，要么“空转”，难以到位，导致在企业转型中工会“老跟不上站口”。

　　②存在“内部人控制”。不少国有企业在改制中推行“经营者持大股”，由于外资没有进入，因而缺乏从根本上重组本企业所需要的融资能力、市场网络等，企业不仅可能求不活，而且易产生关联交易，使企业资产流失。另外在没有比较健全的公司治理机制和外部监督情况下，管理层侵犯其他股东特别是职工股东利益的问题会比较严重。尤其在“内部人控制”下，董事会、监事会成员都在“一口锅里吃饭”，形成利益超同，不仅工会监督功能难发挥，即使监事会也履行不了监督的职能，无形之中赐于董事会至高无上的权利，使得监督甚是困难。

　　③存在“老板娘工会”。国企改制后的许多非国有企业不愿建立工会组织，其经营者主要存在三种认识：一是“工会无用论”，认为工会没有用场。二是“监督干扰论”，怕为企业添乱。三是“与企业对立论”，担心工会与自己对立。一些外商以“在世界各地分支机构不建工会组织贯例”为由拒建工会；一些地方政府担心组建工会影响外商投资积极性，因而不做要求。这为工会重建凭添许多困难。特别是一些改制企业虽然建起工会只是为了完成上级的要求，工会主席由企业办公室任命且完全听命于企业主，工会成了“老板工会”、“老板娘工会”，导致角色错位。

　　3、工作兼职化，民主监督滞后难有效，出现“依赖”现象。

　　①岗位精简，多“身兼数职”，工会成“合办工会”。一些改制企业在岗位精简和部门压缩时，将工会与其它组织部门合并，使工会干部不仅减少，而且干了别的兼职工作，在具体事务多、工作难抽身的情况下，工会工作只能让道，时间一长，自然荒了“工会田”。有些工会干部改制后走进不同的岗位兼干着不同的工作，工会属性荡然无存，只留下个空名份，成了“工会管不着、各改制分公司不了解、周围职工群众不知道”的“三无工会干部”。尤其在企业改制后一些工会主席兼职化比较普遍，工作顾不上时，很难充分发挥作用，工会工作自然被淡化或弱化。

　　②工作空放，多“有名无实”，工会成“空壳工会”。国有企业改制后，一些工会组织尽管存在，但实际只是一个空架子，业务空、经费空、活动空，工作“难能为力”。其原因主要有三：一是一些企业改制后，上级要求成立工会，只见批文，但不见下面行动，工会成了批文工会。二是新建的工会存在关系不顺、机制不全等缺陷，时间一长，工会成了“空会”。三是在部分改制企业中，一些工会主席简单的由经营管理者兼任，只是挂名而已，如此情况下，工会主席只有空名份，工会成为“空壳工会”难免。

　　③权利寻租，多“经营领导”，工会成“官办工会”。国有企业普遍存在一个“唯上是从”的企业文化，企业经营不是经营生产，而是经营领导，其根源在于国有企业经营者的产生由上级主管部门确定任命。企业改制后，这种惯性动作仍然存在。主要表现在两个方面：其一企业尽管改制，但管理层这种“唯上是从”的现象仍然延续着。不少工会干部包括工会主席，不是密切联系职工群众，而是密切联系领导，因为听话，就可以在“特殊利益作用”之内谋得一席之地，使得工会“官化”现象凸现。其二，一些工会主席是由政府委派的，其擅长的领域是官场，而不是市场，只能“当权”，不能“维权”，其在位只能更多地考虑自己的去留和切身利益，难于避免“权力寻租”，如此情况下进行民主监督很难。

　　4、身份股东化，自我利益驱动难维护，出现“短板”现象。

　　①多重身份，利益维护“坐偏凳子”。在国有企业改制中，工会主席股东化现象比较普遍。有些工会主席以占有较大股份身份进入经营层控股集团，随着企业改革的深入，出现了一批“股东工会主席”，由于其即是股东，又是工会主席，劳资双方出现矛盾或发生利益冲突时，难以客观、公正地履行其职责义务，往往会屁股坐在“老板席上”，替老板说话。当前，在一些股份制改制企业中，由于工会主席“股东角色”的转化，使得工会在企业改制后出现三种情况：其一，被当“敲门砖”。常常按企业决策者意图，让工会积极配合，一旦方案通过，再无消息。其二，多学“阿斗样”。自我认同感差，习惯于听命行政，难于积极组织去维权。其三，常披“两张皮”。受利益驱动，身是“工会人”，不干“工会事”，而是过多的关心企业效益的最大化。时下，不少企业改制后出现“职工不找工会，工会不找职工”的“两不找”现象，就是这些问题存在的原因所在。

　　②老板发薪，民主监督“软弱无力”。企业改制后，一些工会组织尽管重建起来，要做到民主监督很难。一是工会工作退后，不好监督。改制后工会活动多走向业余化，在工作忙、职工分散难组织时，易使监督落空。二是工会主席处两难地位，不想监督。若要维权，难免“硬碰硬”；若要“作为”，工作难开展。特别是有些工会主席尽管以职工代表身份进入监事会，但其由总经理管理和发薪，更是难于承担监督责任。三是工会干部受制于人，不敢监督。由于改制企业老板独权，要求工会干部监督老板，搞好维权不易。特别是经营者手里提着“工资袋子”，抓着“乌纱帽子”，攥着“经费条子”，工会干部随时面临丢“饭碗”的可能，在自身难保的情况下，能监督、敢监督者甚少，监督制约缺位出现“盲区”实属必然。

　　③驾驶股权，职工遭遇“皮球悲痛”。一是职工成“影子股东”。一些企业改制分流安置时把职工当皮球踢，并强迫职工入股，甚至全员持股，有些尽管也是股东，但由于出资比例少，不能控股，无法以股东身份在工商处登记，多以托管形式隐匿在其他股东名下，难以转让、继承、质押，成了“影子股东”，只能随大股东定夺，出现纠纷或利益受损时，得不到法律保护。二是搞“霸王式管理”。一些企业为了减少成本，改制后不与职工签订劳动合同，有些尽管签订了劳动合同，但存在“霸王条款”。特别是一些非国有企业，实行“血汗工厂”制度，超时加班、恶意拖欠职工工资、非法雇用童工等，要及时制约，无能为力。三是把工会当“工具”。一些决策不通过职代会，出现阻力时，让工会按照股东意愿在下面沟通、协商解决，使职工权利随意被剥夺侵犯，没有一点地位。

　　5、思想市场化，依附困惑难作为，出现“失落”现象。

　　①地位弱化，感情变冷漠，思想亏损“信天游”。时下，在国有改制企业中，工会干部心态变化大，多患“三种病症”：一是“情感缺乏症”。一些工会干部在改制中迷失了方向，找不到自身的位置，关心工会、关心职工的意识淡化。二是“思想漠视症”。一些工会干部在企业改制自身难保的情况下，情绪低落，思想萎缩，当“留守干部”、“看门干部”，竞争意识不浓，态度变得冷漠。三是“改制后遗症”。企业改制，在职工维权方面存在许多遗留问题，在新建企业不理“旧账”、不接“旧事”、不行“旧政”时，导致工会工作难开展，问题难解决，也使许多工会干部对职工维权失去了信心，思想变得更加消极。

　　②队伍退化，服务遭冷遇，工会变成“没事科”。当前，改制企业工会干部队伍普遍不稳。许多工会干部观念滞后，工作仍保持原有的惯性运作。有的在维护上老办法不管用，新政策不会用；有的兼职身份改变，工作推诿，敷衍塞责；有的在企业改革改制中难以适存，不懂、不敢、不会维权，使工会工作到不了位。特别在体制多变、各种所有制企业并存的情况下，工会干部队伍建设退后，工作制度形式化。许多工会组织尽管在改制后也配备了一些专职人员，但在公司制企业治理结构不健全、政策不完善、股权过于集中时，难以作为。尤其是在一些企业经营者对工会工作不支持时导致工会成了摆设，也使工会干部工作闲置，无事可干，时间一长，工会成了没事部门。

　　③作用淡化，维权受冷落，监督成为“稻草人”。由于企业改制是为了救活，一切都为其让道。经营者为了效益，常放大经营权，让其它工作让位。工会工作也不例外，自然要以企业效益为重。这使得企业民主管理受到冷落。当前，改制企业工会干部在维护职工权益、进行民主监督时出现“三种倾向”：其一，思想“依附感”多。片面把服从服务理解成为经济工作让路，成了经济工作附属物，失去了独立性。其二，监督吃“过水面”多。已经决策的东西，拿到职代会上“过过水”。工会干部对决策中出现的侵犯职工权益等问题，不但不敢站出来阻拦，还对职工代表做工作，积极协助经营者完成任务，使“民主监督”成了“监督民主”。其三，与职工多成“蛙水关系”。这种现象在改制后一些合资企业较普遍。随着身份的改变，工作重心的转移，不少工会干部心不在工会，如此要维权监督到位是很困难的。

　　二、当前改制企业工会维权工作的出路及对策

　　维权问题是当前国有改制企业出现的最多的问题，也是改制企业职工迫切需要解决的问题。积极维护好改制企业职工权益，是维护企业稳定、建设和谐企业的关键所在。这就要求我们要努力搞好改制企业工会工作，加强工会组织建设，建设一支作风硬、工作热情高、能监督、敢监督、善监督、勤监督的工会干部队伍，进而促进工会组织在改制企业职工权利维护方面发挥其积极作用。

　　1、加强自身建设，做到主动维权。

　　①提高认识，重塑形象，练好“三种功”。面对企业改制，工会干部要首先转变观念，努力解决在职工维权上的认识问题、感情问题、能力问题和作风问题，要具有强烈的责任感和事业心。在新的重组企业中，针对众多的维权问题和艰巨的维权任务，工会干部要注意练好三种基本功：一是细功。大处着眼，小处着手，一点一滴做起，学会主动出去，不断渗透不断参与。二是长功。要学会积极“充电”，熟悉法律、政策、经济、工会业务等知识，做好长远维权的准备，在维权困难重重时，要拿出“慢火煎药”的功夫来，运用恰当的工作手段和方法循序渐进的开展工作。三是实功。把工作当事业干，把职工群众的事情当自己的事干，多深入基层保持与职工群众的密切关系，千方百计为职工群众办实事，办好事，这样才能搞好维权工作。

　　②积极参与，抓住重点，形成“三股力”。企业改制后，工会应把工会重点转移到组织协调、政策引导、指导服务、保证监督上来，在参与中注意用好“三股力”：其一用好“内力”。即不断调整自身力量，全力推进工会各项工作的落实。其二巧借“外力”。遇到利益冲突、决策有误、政策落实难时，工会应积极主动与企业党政一起调查研究，一起协商论证，一起督促检查，根除弊端，弥补不足，共同推进，求得问题的解决。其三营造“合力”。在新形势下工会要走出企业，积极向外联合，通过工会内部和外部力量的有机融合，同心协力把工作做好。

　　③不走形式，力求实效，做到“三不嫌”。在工作中要注意克服和纠正“说了等于做了，布置了等于完成了”的倾向，注意多从职工群众身边的小事、烦事、难事做起。一是不嫌小，树立职工群众利益无小事的思想，解决职工群众遇到的小烦恼、小矛盾、小困难；二是不嫌烦，进百家门，说百家事，耐心沟通，多方交流，积极疏导，做到工作扎扎实实，任劳任怨；三是不嫌难，多为职工群众排忧解难，做艰苦细致的工作，努力把问题解决在基层，把矛盾化解在基层。

　　2、健全工作机制，做到依法维权。

　　——理顺关系，健全制度，发挥“持续效应”，解决“历史欠账”问题，做到全过程维护。首先要重视源头维护，把着力点放在落实职代会职权上，涉及职工切身利益的重大改革方案都要通过职代会审议通过。同时注意推进整体维护，把重点放在依法坚持和发展职代会制度、建立完善平等协商及集体合同制度上，逐步形成推进这两个制度监督制约和保障机制。另外要突出具体维护，及时向企业党政反映不同职工群体关心的热点、难点问题，推动问题妥善解决。特别对不少企业在改制中拖欠职工工资；集资款、医疗费没有清偿；社保没有续接，职工未妥善安置；改制后又故意压低职工工资，随意加班延长劳动时间不给报酬等问题，要一一关注，通过工会努力促进解决，对不落实政策违规操作的做法要与行政积极协商，依法坚决予以纠正。

　　——规范操作，加强监管，发挥“扩展效应”，解决“政策缺陷”问题，做到全方位维护。企业改制时，工会要积极参与，把好清产核资和审评评估关、招商出让关、产权交易关、运行监督关、债务处理关，严防“拉郎配”，严防“暗箱操作”。在维权中要力争“四个见面”：即改革政策、改制方案、职工分流安置、经济补偿都要同职工见面，确保职工的知性权、参与权、审议权、监督权。特别要关注企业改革走势，注意企业改制方案的完善和执行政策出现的偏差，把工作重点放在两个方面：重点一，多关注弱势群体，解决实际困难。改制时对困难职工要实行政策倾斜，组织职工加强岗位培训，积极拓展就业渠道，加大资金投入力度，为困难职工办实事，办好事，解决困难问题。重点二，加大劳动关系协调力度。把维权关口前移，指导签订劳动合同和集体合同，纠正违反《劳动法》行为，加大安全整改，建立协调机制，推进集体工资协商。在整个改制中工会要当好“协调人”、当好“主持人”、当好“代言人”、当好“监督人”，把维权工作落在实处。

　　 ——主动出击，多方协调，发挥“重建效应”，解决“空白工会”问题，做到全覆盖维护。在企业改制前，工会组织要及时向企业党委和上级工会组织反映情况；改制中要争取主动，保护工会组织不解不散；改制后建立新公司时，要突破观念藩蓠，按“机构同步建立、干部同步配备、工作同步运行”的“三同步”要求和“公开挂牌、公开身份、公开活动”的“三公开”原则组建起新的工会组织。同时根据改制企业机制的多样性和职工身份的多重性，首先让“口袋会员”归会，其次尽一切力量让其他不同身份的职工加入新的工会组织，特别注意吸收新建企业农民工入会。对改制后一些企业规模小、人数少、工作地点分散、人员难集中的小企业、小公司，可采取组建联合工会的办法，成立工会组织，力争每个改制企业都有工会组织。

　　3、紧贴企业实际，做到突出维权。

　　①明确责任，紧贴发展“解热点”，升高“维权天线”。面对改制中出现的许多热点问题，工会要有敏锐性，要努力做好四项工作：一是通过政府协调，全面推行以劳动合同、平等协商和集体合同制度为主要内容的职工劳动权益维护制度。二是在企业改制后坚持和发展以职工代表大会制度为基本形式的职工民主管理制度。三是建立和完善劳动关系三方协调机制。四是努力构建新型的以劳动争议调处为重点的联合维权机制。特别针对企业制定的涉及职工贴身利益的重大决策、改革方案、政策制度在出台前，工会要利用厂务公开栏、宣传载体、内部通报形式、会议形式等及时做到“上墙、上网、上报、上会”公开，并深入实际，根据职工群众的反映和要求，当好第一责任人，不断调整维权的重点，通报存在的侵权问题，公布协商的结果，改进的效果，求得维权工作稳步推进。

　　②化解矛盾，紧贴职工“克难点”，多造“洼地优势”。在企业改制中，每个工会干部要时刻把职工的困难放在心上，时时处处与职工站在一起，一是在工作作风上，忍得心苦，不怕吃亏；受得身苦，顶住各种压力；耐得清苦，淡泊名利。多到职工中去，随时掌握职工思想动态。对职工关心的热点、难点、疑点问题，坚持超前开导，同步引导和善后疏导，及时化解和清除影响职工思想稳定的各种矛盾，及时维护好职工的权益。二是在组织领导上，从抓领导机制和创建新的维机机制入手，在企业内建立“党委支持、工会主抓、各方配合、齐抓共建”的领导体制和工作机制。三是在工作要求上，坚持不让一个职工掉队，在企业党委的领导下积极与行政沟通，对在改制中家庭经济困难的职工实行优惠政策，发放困难职工子女助学金，减免困难职工就医收费比例；对下岗离开企业的职工实行经济补偿，落实最低工资保障制度，且不断努力使这些实事一一到位。只有通过积极的联系、宣传、组织和服务，发挥维护作用，才能理顺情绪，化解矛盾，才能凝聚职工群众。

　　③改进方法，紧贴企业“聚亮点”，架起“直通快车”。随着改制的深化，利益的不断调整，职工与企业利益上“碰撞”的问题愈来愈多，仅用原有的维权办法是不够的。工会应改进工作方法，寻找维权的路子。一是：学会中心定位法。围绕职工维权这个中心来定位，梳理问题，抓住关键点开展工作。工会只有直奔中心，坚持做到敢于维权，才能有位有为，才能获得生机和活力。二是：学会机遇切入法。企业改制是工会发挥作用的有利时机。把握企业改制这一有利时机，及时切入，主动到位，搞好维护。三是：学会问题深入法。对一些重大问题，在自身力量弱的情况下，要深入调研，摸清情况，分别归类争取逐步进行解决，解决不了时，联合党政力量，共同承担责任加以解决。四是、学会分类推进法。根据不同实体维权情况，不同经营者维权意识，划分维权类型，进行分类推进，对需要维权的进行指导服务；对缺失维权的进行启发教育；对侵犯维权的进行依法办事。以此不断探索维权的新路子，使维权成为企业一个亮点。

　　4、立足发展创新，做到科学维权。

　　①创新工会。维护职工与企业利益的统一，一直是工会工作首选目标，也是能否做到科学维权的集中体现。企业改制后工会由“授权型”机构转变为“法人型”工会组织，面对新的企业运行机制，工会组织要重新构建，以新的形象展示在职工面前。一是选好工会主席。采用“直选式”选聘，通过组织和职工代表提名，实行公示和差额选举；采用“轮岗式”选派，抽掉机关干部挂职下企业任职，推行基层工会主席专职化和职业化制度；采用“注入式”选举，选拔有培养前途的大中专毕业生派驻到非国有企业中专职从事工会工作，工资由上面发放，以此解决不敢维权问题。二是配好工会干部 。实行“竞聘上岗”，通过“群众推荐、素能测评、差额表决”决定工会干部的留用；实行“实绩听证”，通过“干部述职、职工质询、投票评议”等程序，对工会干部进行绩效考核，评差下岗。三是创新“自选动作”。推行“听证制”，建立“职工民主听证会”制度，将企业事关生产经营、员工福利保障、劳资关系等方面的重大决策意见，提交“听证会”讨论，让职工代表参加，形成一致意见，供企业决策层参考，以此架起沟通桥梁；坚持“例会制”，每周召开一次，由工会主席牵头，各分会主席或职工代表组长参加，布置近期工会工作任务，总结每周基层工会工作，了解基层维权情况，对存在的维权问题提出整改措施；实行“巡视制”，聘任职工代表为巡视监督员，参加企业生产经营会议，审查企业重大决策制定和工资发放、二次分配、环境治理、安全生产等落实或整改情况，为增强职工民主监督企业经营的自觉性和积极性，有效的搞好维权创造条件。

　　②整合职代会。一是靠制度的力量整合。健全各项维权机制，防止以其它办法来代替职代会的做法。特别要实行“职工两事”与企业工会日常联系制度和定期向职代会报告制度。股东会、董事会工会应派员列席，“职工两事”可列席职代会主席团会议和职代会组长联席会议，使职代会制度真正落到实处。二是靠法制的力量整合。针对改制后职代会部分职能被股东会所取代的变化，应把职代会主要职能定位在听取和讨论公司重大决策、选举和更换“职工两事”、监督和评议股东会、董事会高管人员，审议通过企业工资分配及劳动保护等重大问题上来，通过采取董事会向职代会报告与股东会相结合的“复议”制度，对董事会有关职工工资福利、安全生产、劳动保护等涉及职工切身利益问题报告，采取职代会审议在前，股东会复议在后的方法，突出职代会对权力的制衡和对职工权益的维护。对查出的问题在协调不通、执行难时，不惜通过法律渠道来解决。三是靠职工的力量整合。要改变当前企业职代会“官化”倾向严重、职工所占比例下降的现状，增加生产一线职工代表的比例，进而增大全体职工对企业的归属性、责任感和当家作主的自豪感，积极关注企业长远发展、民主管理和各项决策，使职代会职权真正掌握在职工手中，发挥应有的作用。

　　③改造董事会和监事会。首先改造董事会，健全公司内部权力机构，加强董事会的监控功能。一是合理确立董事会成员结构。董事长、总经理尽可能分设，以此形成制衡关系。同时，逐步建立董事会选聘、市场化配置经理人员的机制。二是建立引入外部董事和独立董事制度。人选可由上级组织部审核推荐，也可由上市公司挑选或由证监会、证交所推荐，审核关联交易，抵制控股股东和公司“内部人”不公正行为，保护中小股东和职工利益。三是设立专门委员会。在董事会专设人力资源委员会等，进行决策咨询、管理人员选聘提名、企业薪酬设计及考核等工作，为董事会履行职责提供支持和服务，进而提高董事会工作质量和工作效率，达到维护的目的。其次改造监事会。办法一：扩展监事覆盖面。注意吸收党委、职工代表和工会干部担任监事。办法二：改变监事行政配备现状。针对监事会在行政管理制度上存在的受制于董事会、与董事“在一口锅里搅勺”的缺陷和只能实行事后监督以及外部监督的不足，聘请一定数量的法律、财务专家担任企业外部监事和独立监事，具体全过程参与企业重大决策，进而实现事前监督和内部监督。办法三：健全监事奖惩制度。实行监事报酬与其监事业绩挂钩的办法，调动监事依法监督的积极性。特别是工会和职代会要千方百计，选择新的方式方法，努力参与公司的治理机制。通过个别进入，建立由职代会选举代表进入董事会、监事会制度，即增设职工董事、职工监事，让代表作为“职工两事”进入董事会、监事会，加强监督。通过整体进入，使工会、职代会列席股东会、参与董事会和监事会，协助监督经理层，充当职工代言人，共同对企业进行治理，进而促进企业民主管理、民主监督，在创新中更加科学化，也使工会工作在企业改制中走向一个新天地，更加发挥积极作用。
　

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深院梧桐

　　企业职工的维权是个老题新谈的问题，越来越的人知道用法律来维权，却不知道如何将法律结合本企业的具体情况来维护利益，这成为改制后企业维权组织工作效率低下的根本原因所在。这需要政府的引导，相关监督部门在知识点上的指导，以及职工自身觉悟的提高。

　　文章叙述详尽，思路严谨，是一篇不错的企业管理论文。

　　排版上略显欠缺。请仔细阅读论坛管理栏目里的新会员发贴须知。

青青湖畔草

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