扔几块砖——培训的体会

李玉根

　　集团公司组织了管理知识和技能培训。采用的是时代光华管理课程，培训的对像主要是各公司的中层管理人员，目前授课的内容是“职业经理十项管理技能训练”。最新一课讲的是对下属的激励。参与听课的人员对激励的内涵和手段有不同的认识。现将听课人员的体会贴于此，在冷清的地方热闹一下。

　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　学习记录——第七次
　　　　　　　　　　　　　　　　　培训日期：2003年8月12日

李玉根——上海中财塑胶总经理

　　关于第七次培训的体会

　　回顾了几次培训的教材，觉得时代光华的培训课程还是一套不错的教材。作为缺乏系统管理培训的人，可以得到一种借鉴和启发，这更多的是一种管理的方法和技巧，其中人与人之间的沟通的内容贯穿于整个课程。本质上是一种功利的内容，却较好地赋予了它人性的色彩。从方法论的角度看，教材编的是成功的。

　　本次讲了有关激励方面的内容，其中激励菜谱的很多方法我们在工作中也常用到，确实很有效。教材的积极意义在于从正面和积极的态度来处理工作中的困难和问题，从依据马斯洛的需要层次理论来了解员工的需要，从激励菜谱中表扬、道贺、感谢以及创造和谐的工作氛围，更进一步的要中层经理学会PMP——拍下属的马屁，无不体现了西方管理文化中的尊重人性特点。

　　在企业追求人性化的管理，也就是在工作的布置和问题的解决中要充分考虑下属的利益，甚至推销利益来达成工作的目的，这从根本上看，这是需要一定的基础条件的，也需要很大的成本。按马斯洛的层次需要学说衡量，我们大多数人还处于低层次的需求，也就是生理和安全的需求，还在为满足这些需求而奔波努力，特别是对一大批产业工人和农民更是如此。在我们目前的发展阶段，国家和社会连人们最基本的衣、食、往、行这种最低的生理需求都无法有效满足，因此更谈不上人性和个性的有效尊重和追求。这就是我们社会主义初级阶段的特征，追求效率是主要的。作为企业而言，寻求完全意义上的“以人为本”的人性化管理的社会基础条件并不具备。如果企业要追求这种效果，将会付出很大的代价，甚至在竞争中失败。中国很多成功的企业，如海尔、华为、娃哈哈并不是以它们在管理中采用人性化管理获得成功，从而得到社会和管理专家的推崇，而是因为它们拥有不断创新的竞争机制，严格、高效的管理而走向成功的。教材中印上很深的欧美文化的烙印，也有浓重的大型外资企业管理经验的影响，这种经验和影响对处于我们目前发展阶段的社会，对于刚处于发展阶段的企业并不十分有效。脱离现实谈“以人为本”的人性化管理，要么是空谈，或者是虚伪的。

　　这几天我上网仔细看了一些东西，对于激励的内涵，我从模糊到清楚，然后趋于混沌。我又延伸到了对整个教材的回顾，我总感觉到整个课程的深处有一种东西并不完全适合于我们，也许就是一种文化，教材是以西方文化为基础。

　　激励是产生前进动力的一种手段，以利益为驱动力就是利用了人的生存动力中的“欲望”，但如果只讲激励作用，那么“欲望”是无止境的，满足的代价将会越来越大，同样力度的激励作用将会变得越来越小。从人性的角度看，人除了“欲望”以外，还有一种是畏惧，畏惧失去现有的东西，因此，管理中要把激励和畏惧的方法同时使用，这样才能起到很好的效果，从而达成工作的目标。这也是一种推和拉的方法。对激励，我觉得有一句话说的很好“发展企业是最好的激励；有规则的竞争，是最根本的激励”。


张越明——总经理助理

　　学习体会

　　此次学习了“激励机制”，总体的感觉是课程太理论化，对现实工作指导意义不大。

　　课程中先讲到职业经理要用一定的方法去发现下属的要求是什么，不要求什么，并介绍了三种方法，然后根据不同的需求采取不同的激励方式。其实一般企业都有其特有的激励机制和方式，其前提是对所有员工都适用。如果我们根据每个员工不同的需求而采取不同的激励方式，将对企业制度产生挑战，且有违公平原则。因此，根据不同的需求，采取相应的激励方式必须在符合企业相关制度和机制的条件下进行，只具有个性，而缺乏共性。

　　课程后又将人按人格类型分为四类，采取不同的激励方式。如果按此方法去做，往往会让下属感觉到你对他们分亲疏远近。课程中建议给关系型员工安全感，事实上不管哪个类型的人，他们都需要安全感。

　　对于课程中的理论，我认为在一定的范畴内可能有指导意义，但作为企业或者部门，建立激励机制的理论依据并不适用。


李永坚——市场部经理

　　学习心得

　　本次培训内容比较简单，主要涉及激励。激励除了物质方面以外，更为重要的还应当是精神方面的，它应该存在于沟通与反馈的全过程。

　　物质有限，精神无限。作为一名中层经理，我尤其感到精神激励的重要性。在平时工作中对下属的鼓励、赞扬、理解以及适时的授权都是我们中层经理应该掌握的管理方法。

　　另外，培训中还谈到了诸如人格类型等问题，我想通过学习会对自己在管理工作有所帮助。


谢先芳——办公室主任

　　学习小结

　　在管理中引入行为科学“激励”理论，是企业管理从“泰罗制”科学管理进入现代化管理的重要标志。本次教程讲解了“激励”的一般性原理与方法，现谈谈自己的学习感想：

　　一、“监督”与“激励”，反映的是管理思想的差异。“泰罗制”的科学管理，从性恶论出发，在管理中侧重“监督”“控制”，它的某些做法（如把人视为会说话的工具等等）存在着容易造成员工与管理者相对立的弊端。但不可否认的是，“泰罗制”合理分配生产力，科学划分劳动职能的管理方法，却是人类文明中“一系列最丰富的科学成就”，而行为科学的“激励”理论，在管理中注重的是员工的“自我控制”，它力图通过“激励”，使员工自觉调整个人目标，实现个人目标与企业目标的一致。它的积极意义，在于在管理中引入了“人本主义”，但仅靠“激励”来实现企业目标却有赖于“员工真正自觉地参与”，即要求员工的工作动机与企业目标高度一致，而这近乎是一种“理想状态”。

　　因此，我们在学习“激励”的原理和方法时，必须防止片面性，即应该认识到：监督与激励，他律与自律，是企业管理必须兼容的管理思想与办法，二者相辅相成，不可或缺。

　　二“激励”的方式与方法，教程作了重点阐述，我认为要选择性吸收。我以为，从心理学、行为科学的一般原理出发，承认不同的人有层次不同的需求，相同的人，在不同的阶段需求的层次也不尽相同，因而根据具体对象的实际情况选择恰当的激励方式（区分无非是物质与精神）进行激励，是正确的做法。而教材从上司的行为到下属的人格，洋洋洒洒的讲了许多，其实在实践中并不完全适用。理由如下：

　　一是，管理者不是算命先生，他不可能也无必要对每位员工的心理动机、性格属性、人格特征揣摸得清清楚楚，明明白白。

　　二是，商场如战场，市场对企业的要求是快速反应。上司对下属的要求是高效率，因此当你发现你的下属在用错误的方法去做某项工作，而这样做的结果，不仅会把工作搞砸，还将给公司带来“麻烦”时，你应该做的绝对不是如教材所说的，以“温、良、恭、俭、让”的态度，要求自己“不要试图去告诉他怎么做”，“不要试图去说服他”，而是要当机立断地制止他“错”下去，以避免公司遭受损失。

　　总之，“激励”对于现代企业并不是新东西，我们公司在管理实践中就经常在使用，并且用得较为恰当。因此，我认为每个企业应根据自身的实际，探索、总结出适合自己的“激励”方式，而不必拘泥于教材给出的方法。


徐志强——办公室副主任

　　第七次培训小结

　　这次学习我的收获颇多，最大的感受是认识到一个人在适时的时候，被给予表扬或某种奖励，能达到很好的效果。在我们现实的生活中，每个人因生活经历、教育背景等的不同，也就造就了因人而异的各种人性、需求等。人需要被别人理解和了解，在一个公司中，因为只有达到这种换位思考、互动的双向理解，才能在工作中更顺畅的运用各种激励手段，达到很好的效果。教材中提到要求上司对下属动用PMP，我认为这种方式不太可取，在实际工作中，必要的理解、沟通和表扬下属是必须的，但是过分的动用所谓的PMP法，会造成整个管理链混乱，部分事情会处在无原则的危险境况中，而且这也不符合整个组织中的游戏规则，是让上司处在不对称的处境中。教材中提到各种激励手段，我倒认为，对处在不同岗位的管理人员不妨根据自己手中掌握的激励源可以运用，我想，这也许是所谓的“人性化”管理的表现吧！但至少为我们在人性管理方面提供了一个思路。

　　教材中提到马斯洛需求理论和人性划分理论，我认为太泾渭分明。人是个复杂体，是随着既存条件的变化而变化的，从而也就造成了不同的需求。作为人性，也是各种性格糅合在一起，无非是这种表现多一点，那种表现少些罢了，所以说在某个层面或条件下讲需求和人性是对，但在实际工作中，需要结合很多东西才可运用，否则会造成人使用上的浪费。

　　总之，我认为这节理论东西很多，但这也为我们在工作中提供了思路，我会努力消化它、运用它，为中财努力工作。


侯纪芳——财务部副经理

　　心得体会

    本次学习主要是讲激励政策的分析及应用。课程里讲到了使用激励政策的重要性，同时也列举了多种激励方法。本次课程内容总体上我觉得还是比较切合实际的，特别是他所列举的激励方法我觉得从某种意义上说是能够比较真实的反映下属的一些工作心态的。但就自身而言，目前我能够运用的最有效、最现实的激励政策应该是“认可与赞美”。俗话说“爱美之心人皆有之”，那么爱听好话也是人之常情。因此无须本钱的认可与赞美之语决不能吝啬，通俗一点的说法就是对下属应该适时的使用PMP手段，这样不仅能够提高员工的工作积极性，同时也极大的满足了下属的成就感。但是我觉得“认可与赞美”仅仅是上级与下属之间处理日常工作关系的一种比较好的手段，是一种短时间内有效的手段，要真正的提高员工对公司、对领导的亲和力应该是他们自身利益的提高。

　　讲座里对人格类型的划分也是比较的切合实际的。作为中层干部如果对下属的人格类型能有一个比较准确的定位，则对岗位的确认、工作的安排都是极为有利的。

　　与以前学习的内容相联系，“认可与赞美”之语不仅可以作为中层干部的一种管理手段，同时也可以作为倾听的一项技巧；对人格类型的确认同样有助于上下级之间的良好沟通。就自身而言这两项管理技能我都还比较欠缺。在今后我会重视这方面技能的自我培养。


叶红——财务部经理助理

　　学习体会

　　这次培训内容主要讲了激励，通过对激励的分析，了解下属的需要，利用手中有限的资源，比如说认可、赞美等精神上的奖励，来创造一种信任、宽容的工作氛围。其实也是上下级之间沟通的技巧。自己在工作当中也有体会，如果工作做的好受到领导的夸奖工作热情就会比较高涨。

　　教材中比较注重人性化的东西，它将人分为四大类型，有针对性的给下属创造适合的工作环境，以提高下属的积极性。我个人认为，虽然每个人都有自己的性格特点，但很难界定这种性格类型，遇到不同的问题可能会表现出不同类型的特征。比如遇到难度较高的，就希望上级给予指导、讨论；遇到自己驾轻就熟的就会希望由自己独立完成。而且工作当中不可能每个人都做自己喜欢做、愿意做的事，有时候适当的压力会变为动力，自己也应该多方面培养自己的能力。


吕岳昌——内务部经理

　　学习体会

　　本次主要学习了如何使用激励机制，引导下属更好地去完成工作，并且针对不同类型的员工采取不同的激励方法。同时也给我们中层经理指明了哪些资源是可动用，而哪些资源是不可动用等等。

　　在这次学习培训中，我有以下几点体会：

　　一、要激励下属员工更好地去工作，首先作为中层领导的你要以身作则，身先士卒，做下属的表率。同时处理问题、布置工作要公平、公正、合理地对待每一个下属，只有这样，他们才能更好地、毫无怨言地去工作。这里更需说明一点是：当你的下属有你的亲戚、朋友关系在时，要更加公平、公正地去对待他们，并且要比别的员工更加严格地去要求他们，只有这样，下属才会说你是公平地对待每一个员工。

　　二、当你的下属有怨言和发牢骚时，你要及时的去倾听和了解他们为什么有牢骚，他们有什么想法。一般情况下，下属是不会发牢骚的，只有你当上司的处理问题不公时，他们才会有怨言和牢骚。要找准他们的结症所在，及时沟通，把矛盾处理在萌芽状态，他们才会心服、口服的去工作。

　　三、本次培训中有二点本人持有不同意见：

　　1、培训中说重业务，不重激励是误区，但我认为：作为企业或部门经理来说，应该首先注重员工工作业绩，同时应用一些激励手段。衡量一个下属的标准首先是他有没有把工作做好了，而不是说你这个部门经理有没有去激励他去工作。当然了，部门经理的工作方法得当，下属会把事情做得更好。

　　2、减少批评，多一些认可和赞美。这本人也有不同看法：我认为批评和赞美要针对事情而使用。如果你的下属犯错了，就要批评和教育，如果你的下属工作干得不错，就要认可和赞美，使其更有积极性去工作，把工作做得更好。这也是公平、公下地对待每个员工。

　　3、培训中把认可和赞美同拍马屁等同起来，我认为不妥当。认可和赞美是肯定下属的成绩，而拍马屁往往会把事情的真实进行扭曲。如果你本着实事求是的态度去认可和赞美下属做的事，那会得到他们的尊重和自信，而如果你用拍马屁的方式去赞美下属做的事，下属会看不起你，他们会认为你对他们拍马屁，也认为你会向上司拍马屁，这样会形成一股拍马屁的歪风，对企业来说是不利的。办企业是靠实干，而不是靠拍马屁拍出来的。


王朝昔——内务部经理助理

　　学习体会

　　这次学习，我有以下两点体会：

　　一、在我们的生活和工作中，激励是不常用到的。我们总是用挑剔的眼光看待下属的工作，做好了认为是理所当然的应该的，我们会重视每一件事情的结果，但不会重视该用什么样的心态去面对那些事情的结果。人的需要是复杂的，不可能完全得到满足，但往往上司对下属工作的肯定，哪怕是一句口头的表扬，抑或是一个亲热的动作，都会让下属增加信心，更加主动积极地面对工作。

　　二、我认为人不是用几种简单的类型就能划分的，人都是混合型的，激励的方式有差异也有共性。例如：得到表扬和鼓励，有安全感，是每个人都希望的。


杨永峰——内务部经理助理

　　学习体会

　　本讲比较简单的讲述了中层经理对下属员工激励的方法，而激励是每一个企业很平常的方式。

　　一、激励的方法

　　当然，增加薪水、增加福利、职位的晋升是上层领导所能决定的，不在中层经理的授权范围内。那么作为中层经理，应当从另一个角度在一定条件下给下属员工搭建一个发展平台，进行一些批评、表扬，经常进行给员工的绩效考核，给员工创造增薪、晋升的基本条件。

　　二、认可和赞美

　　这一节中层经理要给下属拍“马屁”，我认为是不合理的。这样只会给中层经理带来一种被动，也有可能造成下属的无理要求，更会失去领导的威严。应该要以事论事，表扬他、批评他、纠正他，这样才能在认可和赞美时，下属员工对认真工作态度起到一定的效果。

　　三、对人格类型的看法

　　课中讲到指挥型、智力型、关系型和工兵型的人格类型。我认为这一点不应在事中去分析，应在事前，也就是说在部门员工招聘时，就必须分清人格类型，对号入座。要求下属员工丢失适应企业及部门，而不是适应下属。无论是哪一种类型的人，作为中层经理都要去关心、教导。总之是要围绕企业共同目标，去开展激励工作。


范志嵩——办公室职员

　　学习体会

　　经过这几次培训，我认识到一个管理者应必备的素质是非常高的，就我目前的个人能力和管理层相比还有很大的差距，但是这段时期的培训对我能力的提高有很大的帮助。这套教材始终把人性化管理放在重要的位置，提倡“以人为本”的管理理念。就我的体会而言，目前国内大多数企业根本做不到这一点，但是随着时代的发展，一个企业要想在竞争中长期生存，最后都必须运用“以人为本”的管理体制。

　　本次学习激励下属的方法和手段也充分体现出了教材“以人为本”的理念。因为教材中提到的解决问题的办法充分尊重了员工的人格和本性，所以也可以充分的调动员工的积极性。我认为员工和管理者从根本上说都是同一个一起工作的团队成员，大家都在为完成一个共同的目标而努力。尽管职位有高低，作用各不相同，但人格是平等的，为了完成同一个工作，我们有必须尊重他人，相互配合，维持良好的工作氛围。

　　我认为要想激励下属，不仅要充分考虑下属的利益，更应当注重管理下属的方式和方法，管理者不仅要了解怎样安排工作任务，还应当充分了解每个员工能做什么，擅长做什么，把他们安排到最合适的岗位上发挥作用。

　　作为普通员工也并不是傻子，在同等薪酬、工作量相当的情况下，也会选择对他尊重、有良好工作氛围的工作环境。

　　当然，管理者并不只注重“以人为本”就能管理好他的下属，应当恩威并重，把握好尺寸，才能尽可能大地发挥管理效率。


黄秀敏——办公室职员

　　学习体会

　　对于这次培训，体会如下：

　　一、激励、认可与赞美：激励机制，每一企业都因其性质的不同而激励的方式方法也有所不同。一般情况而言，中层经理在工作中，要的只是下属给他一个事情的结果及效率，如满意是下属应该的，吝啬给予下属一些肯定、表扬的言语。当然事情结果很重要，但从一名普通员工出发，我认为如果我的上司能对我的工作成绩给予些认可和赞美声，我会感到自己的工作是被领导肯定、认可了，这会使自己在今后的工作中更努力；但是也更希望当在工作遇上困难、或走歪路时，自己上司及时能提点，而非教材中所讲的“不要试图去告诉他怎么做、说服他”。这样才会使我工作能力不断加强，也能促使我在工作上更有动力、冲劲。

　　二、根据人格类型进行激励

　　这一讲把人格分成四种类型来进行分析，虽有些笼统，但也不失为一种好方法。把每一个员工进行人格分类，从而能更合理、更科学地安排工作岗位，做到因才适用，人尽其才，提高部门的整体工作效益，也可以使公司减少人力资源方面的浪费。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2003年8月18日

李玉根

扔几块砖，想引出几块玉，或着得到几块砖也行。什么也没有，可叹！

梅笛

我认真看了，要不要写个读后感？呵呵~~
其实对学生又何尝不是如此，鼓励学生远远要比训斥学生效果好得多。
当然，老师要有人格魅力，这样学生才会真正服你。如果教学业务不过关，处理事情不公平，教育方法简单，再怎么拍学生的马屁，学生也不会认你的帐。更不用说大人了~
当然，我认为对下属的激烈和表扬应该是出于真心的，真诚的，而不是为了达到某种目的采取的手段。人和人之间关系处好了，就有了向心力和凝聚力。
乱说的啊，不要见怪~~

李玉根

最初由 梅笛 发表
我认真看了，要不要写个读后感？呵呵~~
其实对学生又何尝不是如此，鼓励学生远远要比训斥学生效果好得多。
当然，老师要有人格魅力，这样学生才会真正服你。如果教学业务不过关，处理事情不公平，教育方法简单，再...

　

谢谢你的回贴。大概我的砖不是秦砖汉瓦，所以大家不感兴趣，呵呵。你在另一贴中，说了观念的转变，大意是不太同意我的观点。我的认识是，思想和观念要建立在现实的社会基础上的。要随着社会的变化而逐部转变，落后要被淘汰，太超前也未必适合。作为思想家可以有超前的思想，但企业的管理一定要适合当前的社会发展现实，照搬西方的管理理论也是不适合的。所谓橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，合适的土壤和气候是很重要的。

中财过客

　　老远望去，一片瓦砾，忽然看见秦砖汉瓦字样，不禁驻足推敲敲。

　　从你们的小结中我想并没有达到培训者设想的培训效果。

　　激励的课题放在企业的管理中，应该是要达到“让被剥削者痛并快乐着”。

　　正如李总所言，“我们大多数人还处于低层次的需求，也就是生理和安全的需求，还在为满足这些需求而奔波努力，特别是对一大批产业工人和农民更是如此。”资本的本质就是要剥削剩余劳动，这就是员工痛之所在。

　　激励就是要让员工快乐，真正地在痛苦中得到快乐，在快乐的心情中主动地创造比痛的心情中消极地创造要大的多的剩余价值。

　　以上中层干部混淆了或根本模糊了激励是要作为手段还是要作为目的，或者根本就是在“牧”民，根本不明白激励所要得到的是劳动者的生产热情。

　　我想，组织培训者不想看见你们拿着管理者的工资干着牧民的活吧？

　　这个结果正好印证了“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”！

mai1964221

学生没有接受理念，是老师水平不够，老师没有了解学生的现状，没有针对学生的具体问题发表演讲。所以遭遇如此众多的抵触。看来仅仅有管理技术与理念培训是不够的。培训太肤浅了。