[原创]由“德西效应”说激励

跃农

　　
          　　　　　　跃农/文

　　心理学家德西曾在大学生中做过一个专门实验。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试者都无奖励；第二阶段，将被试者分为两组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段，为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数却很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组(无奖励组)被试者却有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。这个实验就是著名的德西实验。
   
　　德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为“德西效应”。
   
　　德西实验结果表明，如果单一形式的物质奖励过多过频时，反而会减少这项活动对参与者的吸引力。这就像“幸福递减律”一样，一个人在干渴时，喝第一杯水时的幸福感和满足感，在喝第二杯水时会减少一些，第三杯、第四杯会依次递减得更多，如果再继续喝下去，就不是满足和幸福，而是负担和痛苦了。生活表面上好像是人们得到的越多越满足，越幸福，但事实有时却并非如此。   
   
　　物质（金钱）激励是企业管理的常用手段，也是最有效的激励措施之一，但什么事情都有一个“度”（分寸）、对象和时机的问题。如果超过了限度，就会过犹不及，适得其反；时机不当，同样会弄巧成拙，得不偿失。物质激励措施如果运用不好，不仅起不到应有的激励作用，达不到预期的效果，还有可能造成负面影响和被动局面，出现1+1＜2的情形。
   
　　美国科学家史奈特曾做过一项实验，他先将被实验者分成三组，各组的奖励办法均不相同，但所答题目却完全一致。第一组：答完问题就了事，没有任何奖励。第二组：答对了奖励100元奖金。第三组：如答题速度能刷新记录，即奖励2000元奖金。实验结果证明，第二组被实验者成绩最佳。由此可见，过度激励与没有激励一样，都会给成绩带来反面影响。
   
　　人的需求是多方面的，不同的员工，他的需求是不一样的；即使是同一个员工，在不同的时候，他的需求也会有差异，有变化。
   
　　作为一名企业管理者，了解了“德西效应”，掌握了这一规律，才会有意识地改进和运用好激励手段，优化激励措施，趋利避害，激发员工的工作热情和积极性。
   
　　郑州一家公司推出“亲情工资”——一个人参加工作，配偶和父母都有“工资”，该公司一名主管说：“一个男员工，哪怕是刚参加工作，一个月后，除了他领到应得的工资，我们还会给他的妻子的银行卡上打入200元，给他的父母邮寄或银行汇款100元。”
　　
　　“这项激励措施增加了员工的归属感，以此激励员工成为公司的创业家，帮助忙于工作的员工向父母尽一点孝心，帮助员工建立和谐家庭。”员工对此“感到非常温暖”，认为“在工作上也有奔头”。
   
　　这种非常人性化的激励，不仅承认了员工对公司的贡献，也肯定了员工家人的贡献，通过员工家人情感来影响员工本人，从而提高员工的忠诚度。这样的激励无疑是一种大胆而又成功的尝试。这种激励措施极大地增强了企业的向心力，扩大了影响力，不但团结了员工，而且给员工家属乃至亲友留下了好影响，好口碑。这样的效应，金钱买不到，广告达不到。
   
　　从管理学角度看，员工的工作动机是多方面的，这些动机既有物质层面的，也有精神层面的，还有社会层面的。物质层面的主要包括工资、奖金、实物等；精神层面的则包括从工作中获得成就感、创造感、趣味感等；社会层面的则包括自尊、荣誉、晋升、成长、进步以及获得休假和培训机会等。
   
　　在激励上过分依赖经济手段，忽视情感激励和社会激励，往往会出现物质报酬抵消情感和社会需求的情况，员工不但不会增强工作动机和动力，反而会降低积极性和主动性。过分依赖物质激励，有可能导致严重的趋利倾向——“大利大干，小利小干，无利不干”。毕竟“金钱不是万能的”。
   
　　管理者在对员工实施激励时，不能只用单一的激励措施，一成不变地进行简单地、重复地刺激。要针对具体对象、具体情况，创新激励方式，综合运用各种激励手段，采取相应的个性化、特色化、人性化（以人为本）的激励措施，适时地改革组织架构和管理机制、调换管理者、改进管理手段和管理方法、提高管理的公平性、增强管理的透明度、扩大员工的参与面等都是有效的激励措施。只有这样，才能充分发挥激励的有效作用，让人人有责任感、使命感、成就感以及被尊重、被信任、被重用的感觉。
   
　　比如中财论坛一步步走向发展壮大，人气不断上升，好评如潮，原因显然是多方面的，但与管理层采用的加精、计酬、网友点击、班班点评、组织活动及管理员、班班、网友之间的多向互动等多样化的激励措施有着很大的关系。这样的激励措施，为文友们交流沟通、学习切磋、成长进步、充实生活创造了平台，搭建了舞台，满足了文友们多方面的需求，极大地增强了论坛的吸引力和凝聚力。
   
　　只有实施了针对性、创造性、多样化、个性化的激励措施，使被激励者时时处在激励的愉悦和兴奋之中，才能使激励的成本最小，效益最大，效果更好。

　　---------我谨保证我是此作品的作者，同意将此作品发表于中财论坛。并保证，在此之前不存在任何限制发表之情形，否则本人愿承担一切法律责任。谨授权浙江中财招商投资集团有限公司全权负责本作品的发表和转载等相关事宜，未经浙江中财招商投资集团有限公司授权，其他媒体一律不得转载。

许也

激励的技巧、尺度、火候的确是需要很好掌握的。

写得出色。语言也简洁流利，合乎此类作品的风格。

跃农

最初由 许也 发表
激励的技巧、尺度、火候的确是需要很好掌握的。

写得出色。语言也简洁流利，合乎条理。

对班班的一再鼓励，深表感谢，这也是一种激励吧？要不，我也缺少写作的动力。

许也

越来越进步了，祝你更上一层楼。

将来，这些作品都潜伏着某种好运：）

跃农

最初由 许也 发表
越来越进步了，祝你更上一层楼。

将来，这些作品都潜伏着某种好运：）

杨春山

激励的度把握好了，就能达到最好的效果。欣赏跃农好文！

跃农

最初由 杨春山 发表
激励的度把握好了，就能达到最好的效果。欣赏跃农好文！

握手

田瞳

这个话题确实值得好好探讨。跃农才思敏捷，视野开阔，所以才有写不完的题目。

跃农

机制设计理论的基本内涵
　　机制设计是指给定一个组织的目标，是否可以和如何设计一套游戏(或博弈)规则，使得每一个参加经济活动的人，在掌握私人信息的情况下出于自身利益行事，其最终博弈结果能够到达该组织设定的目标。它包括三个基本概念。其一是激励相容。就是在设计机制的时候，要考虑到一个基本的约束条件，就是人们会利用自己的私人信息为自己的利益去做选择。也就是说，设计的机制必须要与人们的自身激励相一致。其二是显示原理。在激励相容的约束条件下来设计最优机制通常是一个很复杂的数学问题。它所对应的是一组特殊的机制，即直接显示私人信息的机制，它们被称为直接机制。其三是实施理论。给定一个目标，是不是可以设计出一个激励相容的机制来实现这一目标呢？通常在一个机制下有很多均衡点，有的均衡点能实现目标，有的则不能。机制设计是这么一套分析问题的思路、框架和方法。机制是学术上的说法，对应到现实中就是制度和规则。要达到一个社会目标值，就要设计一套制度，我们叫做机制，就是一套博弈中的规则，来实施这一目标值。当设计这个规则的时候，要考虑到所有的人都会对这套规则作出反应。就是平常说的“上有政策，下有对策”。问题是在知道下有对策的情况下，是否还能够设计出一套机制来实现企业、政府或社会的目标呢？有时是不可能的，有时是可能的，在可能的情况下，如何实现？就是机制设计理论要回答的问题。这里既有深刻的思想，又有严密的论证。(摘自2007年11月12日《经济观察报》作者钱颖一)

跃农

最初由 田瞳 发表
这个话题确实值得好好探讨。跃农才思敏捷，视野开阔，所以才有写不完的题目。

小河

欣赏好文。

四方

喜欢跃农的文章。

跃农

最初由 小河 发表
欣赏好文。

谢谢

跃农

最初由 四方 发表
喜欢跃农的文章。

谢谢四方

高深

激励的方式方法很多，关键在于运用得法