一、谈企业改革
改制是国有企业近年来努力推行的一项工作。承包制、分厂制、股分制；主辅分离，化小核算、工资总额包干，计件工资制。企业一次次深化改革，立足改制，一直在不懈地努力着。
在改革改制过程中，我们常常听到一些职工家属提出这样那样的观点和看法，对一些改革举措，表示关心的同时，也生出许多企盼，有问题、有想法、有看法是正常的，关键的问题是应该站在什么角度、以怎样的心态看待企业一系列改革问题。
众所周知，改制企业都是困难企业，越是困难的企业越要改制。企业要改制，主要存在三个病症，即体制病、结构病以及增长方式还没有根本性转变。具体表现是竞争意识不强，资金匮乏，资产状况差，债务沉重，产品没有市场。改制实质上是“救命”，是解决企业的生存问题。过去，企业负担重，历史包袱沉重，资产负债率高，加上产品结构不合理，技术装备落后等，使得企业举步维艰，如果不改革，企业将难于在当今激烈的市场中维持下去，站立起来。
纵观近年来国有企业各项改革，应该看到改革的成绩是显著的。其一，通过资产资源配置，完成了企业重组，实现了产品结构整体优化，使企业步入良性发展轨道。其二，实行股份制，建立了现代企业制度，使企业进入法人治理结构。其三，实行主辅分离，减轻了企业沉重的包袱。其四，建立新公司，通过改制，实现管理模式重新再造，开发了人力资源，提高了岗位竞争意识。其五，实行“计件工资制”，坚持“效益优先，兼顾公平”，调动了员工的积极性。正是由于企业不断立足改革改制，积极调整，不断搞活，才使得企业一次次化险为夷，走到今天，走上正常的经营之路。
当然，不能否认，企业的改革还存在许多需要进一步加强和改进的地方，譬如产权结构过于集中；股份制改造步伐不快；混合所有制发展不够；譬如管理体制手段与市场经济体制下现代企业制度要求还存在一定差距；譬如改制了还没有真正转制，各项管理中仍然还存在原有体制的惯性运作等等。
我们应该清楚，改革是国有企业走出困境、走向发展的唯一选择。像国有老企业、大企业，不改革就只有等死。改革是不可逆转的。既然迈出了远行的步伐，企业就不要缩手缩脚。只有立足改革，加快改革步伐，才能保持一个新的发展势态，才能找到一个新的发展途径。只要企业一如既往，继续坚持改革，只要企业不断加大改革，深化改革，企业才能解决面临的问题。在当前情况下，改革要围绕解决影响深层、影响效益、影响发展全局的矛盾和问题，突出重点，积极推进、稳步实施，不断改革企业产权制度、组织制度、管理制度，不断寻找新思路，不断开拓新途径，不断寻求新突破，才能真正把企业做好，做优，做强。让我们齐心协力，支持企业的各项改革，投入企业的各项改革中去，为企业兴旺发展做出积极的贡献。
二、谈企业发展
要转换企业经营机制，首先必须转换思想观念，如果思想观念跟不上企业改革和发展，甚至滞后或阻止企业的改革改制，企业将会难于迈出运行的步伐，困难重重中亦更加阻力重重。
我们应该看到，在实行新的股份制后，企业仍有不少管理人员和职工的观念和认识还没有从过去计划经济的旧体制中跳出来，在思想认识上存在三种倾向：一是存在“国企情结”。对过去国有企业“大锅饭”式的经营管理办法，感情深厚，表现在工作上满足现状，随意而安，不愿走向竞争，不愿进行改革。在市场经济下压力大，无法适应时，产生抵触情绪和排斥心理，特别在企业改制后面临困难时，认识偏激，把眼前的困境归罪到改革上，认为是改革造成的，在怀念过去、跳不出过去认识上的怪圈的同时，也从心里更加拒绝企业进一步深化改革。二是存在“路径依赖”。由于认识有问题，思想不解放，使得不少职工在企业改制后无所适从，只好亦步亦趋，不敢放开手脚大胆工作。特别是一些管理人员，在老办法不管用、新办法不好用时，只好走走看看，看看干干，寻找例子经验，凭着感觉向前走，没有奔劲，更不能走出一条新路。三是存在“摩擦成本”。就像生产有成本，销售有成本一样，思想也有成本，即存在摩擦成本。一项改革的推行，一种体制的变革，一个制度的实施，如果思想不通，观念意识退后不到位，就会产生摩擦，从心里极力阻之、拒之，影响到新的制度的贯彻执行。严重者直接威胁到改革的成败。进一步分析这种思想观念滞后的原因，除过不了解情况和传统的习惯思维定势外，主要在于心理存在一个“怕”字，怕利益调整自身受到伤害；怕产权置换失去主人翁地位；怕重新整合，工作变动，难以适应；怕竞聘上岗、末位淘汰走向下岗……由于观念出现问题，导致认识存在问题，进而影响到思想上守摊意识浓，维持心态重，对改革改制产生恐惧症、冷漠症、排斥症，出现“思想短板”，直接影响到改革的推进。
落后的体制，必滋生出落后的观念，形成一种懒汉心态。我们要屏弃这种思想和行为，要下定决心，搞好思想观念的转变。企业要有出路，先要有思路，要寻找好的思路，先要在思想上堵住退路。在当前竞争的市场面前，企业逆水行舟，不进则退。如果职工多一点退路，企业就多一份倒退的危险。我们要克服畏难情绪，不断更新观念，加强宣传教育引导，讲清难点，抓住焦点，关注热点，消除盲点，通过落实文件精神、政策宣传和兴衰教育，释疑解惑；通过亮“家底”、讲实情进行疏导；通过解决实际问题，理顺情绪，化解各种矛盾；通过公开公示，增加透明度，做到改革改制程序合法，分配方案合理，求得职工群众的认可。特别在企业不景气时，每个职工不要怨天怨地，要心存感恩，对企业有一个感恩的心，因为企业养育了我们，就像不忘父母养育之恩、老师教育之恩，朋友帮助之恩一样。
黑格尔说：“人是靠思想站着的。”只有思想的统一，才能保证行为的一致。在改革的大年代，要不断“换脑”、“洗脑”，不断加强观念转变和观念创新，不断求得新的突破，凡是有利于企业提高效益、促进发展的，都可以大胆试一试，闯一闯。只要不断认识自己，战胜超越自己，就一定会迎来一个柳暗花明的季节。
三、谈企业质量
质量是企业的生命，企业靠质量生存，职工靠质量生活，这是企业每个人都明白的大道理。企业在生产经营中，讲的最多的是质量，抓的最多的也是质量。质量让企业时时处处牵挂，亦让企业时时处处费尽心机，正是这样年年月月的抓质量，才使得企业不断拓宽市场，求得了长足发展。
时下，随着市场竞争加大，企业产品质量成重中之重，质量问题，直接影响到企业的市场销售，也严重地吞噬着企业的经济效益。寻找目前的质量问题，概括起来主要存在三个方面的缺陷：一是原料存在缺陷，直接影响到产品质量。二是不注意细节，产品生产中工序与工序之间、班组与班组之间把关不严，缺乏严格的审核交接秩序，出现一些空档，存在不规范的移交和放行现象，使得一些质量上的小毛病不易被发现，最后小问题积成大问题。三是人为因素造成质量下滑情况增多。有些职工本身操作水平不过硬，无法达到质量标准；有些操作工、维修工责任心不强，出现质量问题；有些职工在任务重、工作强度大时，为了赶产完成生产任务，出现疵点时没有及时停车处理，怕延误时间影响产量，导致质量问题不断；还有个别职工在企业管理考核力度加大时感到力不从心，特别在企业困难效益不景气、薪酬低时心里有怨气，工作不认真，不细心，对各种质量问题不认真对待，随便放行，造成质量问题增多。
谁都清楚，竞争是激烈的，也是残酷的，开拓一块市场是多么不容易，不是一年两年就能占有的。企业的质量出现问题，不仅会直接影响到市场的销售，而且会影响到企业的声誉，会损害企业的利益，葬送企业的发展前途，丢失的不仅仅是几个用户，而是将企业一步步向悬崖逼近，向死亡线上推去。这是企业里谁也不愿看到的。
有道是：“吃饭穿衣量家当”。过日子谁都有个掂量，孰轻孰重，心里自有一杆秤。一个家庭是这样，一个企业也是这样。强调企业产品的质量问题，是因为质量后面是企业的效益，而企业效益后面紧连的是企业职工的利益。企业的家底很薄，容不得半点折腾。在当前形势下，企业要在质量上狠下功夫，重点从内部抓起：其一，成立质量预警机制，随时捕捉质量信息，反馈质量问题，下发“质量提醒通知书”，加强质量问题防范。其二，坚持“有事推进”，发扬“过不去精神”。对存在的质量问题要集中分析，逐工序消灭在萌芽状态。特别要跟原料供应商“过不去”，严把关，多检查；其三，推广“盯问题工作法”，真正把主要精力用在盯问题上，对重点、难点质量问题紧盯不放，组织职工集中攻关，打主动仗。通过问题一件一件地解决，推动质量一步一步地好起来。其四，落实全面质量管理考核办法，在质量保证体系上求“严”，实行各工序主要管理者负责制；在质量考核指标上求“紧”，实行质量一票否决制；在质量操作水平上求“稳”，以此满足用户要求。其五，做到以“客户为本”，形成与企业内外客户伙伴关系，大力开展诚信企业活动，使客户放心选择企业的产品。其六，要成立“质量追究制”，不允许任何人在质量上马虎，对因质量过差给企业造成损失的，要实行考核，及时进行处罚。
质量是企业的名片，质量是市场的通行证，只要齐抓共管，层层把关，企业的质量会好起来，也一定会好起来。
四、谈企业管理
搞企业，讲的最多的就是管理，然而在具体管理上却不尽人意，常常出现这样那样的问题和不足。制度不少，但要么管而无力，要么管而无效，管理的背后留下不少缺陷。面对企业，让我们一次次在审视中不得不一次次对企业的管理进行叩问：企业管理上的问题究竟在哪里？
解剖当前的企业管理，问题集中反映在以下几个方面；一是上下沟通渠道不畅，信息不对称，工序间的管理存在空档，二是制度落实不到位，不少浮在上面，管在口头上，写在墙上，没有真正做到让管理制度走下墙来。三是一些管理粗放，不注意细节，工作部署下去就算完事，不能细化、分解、落实。四是在管理上不能做到持之以恒，而是有始无终，制度执行起来一般开始势头好，一段时间后就会出现疲软症，放松执行。特别是由于上下之间，班组之间，职工之间，彼此熟悉，相处时间长了，表现在管理上出现温情放纵，遇事总拉不开面子，一团“和气”不想得罪人。五是“以罚代管”现象突出，造成一些职工逆反情绪大，放任自流，没有上进心，对管理不问不理，这也是质量问题突出的主要原因，进一步走进职工中调查，发现在管理中还有一个不能忽视的重要原因，那就是管理者的素质问题，一些管理人员的素质太差，老的管理办法不能用，新的管理办法不会用，能力水平、自身涵养、工作业绩等等还不如职工，这样的人去管理。职工怎样能服？
企业管理理论告诉我们：“管”与“理”遵循的是20%：80%比例。管理的本意在于管好管住，理清理顺。前者讲的是权力，后者讲的是制度，而制度在设计时是为了保证工作的顺利完成，不是为防人。而是为了做事。面对市场竞争，企业应该在管理上下功夫，抓问题，寻出路，求效益，积极构造管理平台，不断加强管理创新。对待工作任务，不准说不干，不准说干不了。不准以任何理由推诿扯皮；对待问题，不逃避责任，不说管不了，不以任何理由踢皮球；对待管理制度，不能有章不循，而要不违章执行，不避难就易，坚决杜绝以任何理由逃避制度的处罚，企业上下要形成“一盘棋”的思想，在管理上工作互促，活动互融，信息互通，经验互学，抓具体，抓重点，抓难点、抓效果。遇到困难和问题，要早谋划，主动出击，敢于负责，脚踏实地去解决。在当前质量攻关中，要重点推行“零缺陷”管理。把质量化为员工的自觉意识，要让大家明白这样一个事实：如果职工自己对产品满意达到3%，顾客的满意度就会达到5%，企业的利益就能增长100%。
企业各级管理者要坚持以人为本的思想，善待每一位职工，积极创造一个和谐的企业环境，让职工当家做主，进而快乐的工作，快乐的生活。企业对管理人员要严格要求，加强监督，规范管理，坚决克服各自为政、工作效率低下，综合协调管理不到位等弊端，实行责权利统一，不断加压。做到检查不间断，考核不停止，追究“不手软”。每个管理人员在管理上要有“如履薄冰、如临深渊”的负责精神，要经常能够发现问题、解决问题，并经常学会问自己，与目标比，看是否完成，与过去比看是否进步，与别人比看位次是否前移，忍得心苦，受得身苦，耐得清苦，吃得甘苦。只要我们的企业下决心去抓，企业的管理就会强起来，企业的效益就会好起来。
五、谈企业人才
说起企业的成功与发展，我们不能不提人才。人才是企业挺立的脊梁，人才是企业立脚的基石，人才是企业力量的谛造者，人才是企业兴旺的守护者。只要有了人才，企业就可以在市场上跃马直驱，任意驰骋。
国有企业多数是老企业，特别是国有纺织企业，尽管一直在努力、在奋斗，但由于是劳动密集型企业，用工门槛较低，劳动强度大，工艺相对简单，生产上多采取的是人海战，在人才的选择和发展使用上相对滞后。特别是随着市场经济的崛起，企业向外发展的需求发生了变化，对人才的渴望非常强烈，使人才问题成为今日企业寻求解决的首选问题。
近年来国有困难企业效益一直处在低谷，使企业不仅难于招进人才，而且出现不少人才断流，人才“跳槽”情况屡屡发生。反思企业在人才管理上的问题，概括起来主要有以下不足：一是存在人才“盆地现象”。因为是国有企业，由于没有竞争力，人员流不出去，不断在企业内部沉淀下来，那些有竞争力的人不断跳槽，使企业人才整体素质下降，从而形成一个人才盆地，留下来的形成盆底，既流不动，也不想流动，久而久之，惰性越来越强，企业显得人才匮乏。二是人才“招不进、留不住”。人才流动有个“推拉定律”：一个地方不重用人才，会将有用人才“推”走；另一个地方尊重人才，给予一定的待遇，就会把有用人才“拉”过来，所以，一个人的走与来，往往是推拉的结果。企业越穷，待遇过低，人才越要走，招的进不来，来的留不住，使企业陷入恶性循环。这也是众多国有困难企业当前面临人才危机的直接原因。三是政策“跑”不快。按说近年来在人才的招聘和留用上给出了许多优惠政策，但政策执行慢，力度不大，幅度较低，突破难，创造性执行难。首先是人才的收入存在平均主义倾向，相对较低，岗位间工资额度不是很大，技能工资真正未体现，实际技术等级存在“大锅饭”和“论资排辈”弊端。特别是工资水平与实际劳动市场脱节，导致企业该留的人留不住，留下的人积极性不高。四是对人才的认识观念滞后。许多人把大专院校分来的学生认为是人才，认为科技人员是人才，而优秀管理者、优秀操作工、优秀技工、优秀政工、优秀销售员等等不是人才，形成以职称量人，重职称评定，无职称者人才难被重用，造成在人才认识和使用上出现缺陷。
面对存在的人才问题，企业应该从长远着手，从提高竞争力的需要出发，积极稳妥地解决人才问题。首先创新用人机制，优化资源配置，变“伯乐相马”为“赛场选马”，改“接受安置”为“招聘录用”，实行“市场机制选择人”，真正把那些有才能、有本事、素质好、有业绩的优秀人才选拔到企业来。其次，要加强培训，促进人人成才。我们不可否认，文凭不代表水平，职称不代表称职。尽管学历不等于能力，但学历是能力的重要基础，以能力论人才，必须以教育为基础，这也是招聘为什么设置学历门槛的原因。在“招不进、留不住”的情况下，企业要通过不断集中培训、选送优秀员工外出深造等办法培养企业自己需要的人才。其三，建立新的薪酬机制，用好人才。谁都明白：“气球能不能飞上天，不是因为它的颜色，而是因为它肚子里的东西。”用人重在用才，在人才的选用中，企业要打破岗位技能工资结构，按照素质高低使用不一样、管理好坏待遇不一样、技能强弱岗位不一样、贡献大小薪酬不一样对待人才，进而建立“外有压力、内有动力、充满活力”的能够促使人才脱颖而出、且能大量吸纳人才的公平、有效的薪资激励制度。只要企业树立现代人力资源管理思想，不断地优化企业环境，不断地找出“人才最长木板”，并且把它们做得更长，企业就能不断地吸引人才、创造人才、就能不断地走向兴盛。
六、谈企业创新
创新是一个民族的灵魂，也是一个企业的灵魂。一个企业想要生存，想要发展，想要走在市场的最前面，就一刻也不能停止创新，唯有不断的创新，才能超越自我，走向强盛。
回望不少企业的发展史，离不开一个“创”字：精心创业，扩大生产规模；坚持创新，开发优质产品；立足创优，打造新的品牌；积极创效，加快品种结构调整。创新的旗帜引导着企业一次次奋发图强，永往直前。金石有声，不动不鸣；管箫有音，不吹无声。创新使企业脱胎换骨，化险为夷，走过了许多风风雨雨的季节。但如果全面的审视众多企业创新的路，我们不难发现还有许多不足。主要表现为：在观念上创新不够，差在思想束缚上，难于经常“换脑”；在机制上创新不够，差在优势束缚上，存在国有企业优越感；在管理制度上创新不够，差在身份束缚上，置换步伐慢；在工作方法上创新不够，差在经验束缚上，陈旧的方式方法不能彻底改变。
创新是企业走出困难的金钥匙，是企业增强竞争力全面发展充满活力的双刃剑，创新等于创效。当前 ，要提高企业的创新力，应该首先打破“三大壁垒”：一是思想观念壁垒，由单一化向多元化转变，加强机制创新；二是产权界线壁垒，加快制度创新，实现产权重新配置；三是身份壁垒，由“身份管理”转变“岗位管理”，推进管理创新。在创新时力戒求稳拒新，一味守株待兔思想；力戒目标不明，单纯倚重市场推销的做法；力戒方略失当，只不考虑市场变化的管理方法；力戒小富即安不愿上进，自保心重的小农意识。同时要做到：一是在思路上解放思想，大胆突破，在创造效率、效果、效益上动脑筋，寻出路。二是在改革上破除制约企业发展的思想和体制机制障碍，破除旧的工作方式，不断更新体制机制；努力把企业做大做强。三是在管理上重新组合管理资源，以更有效的管理行为实现企业发展目标，组织管理人员出主意、想办法，探索适应企业自身特点的管理模式、管理方法、管理手段，千方百计地开展创新活动。四是在营销上树立新的经营理念，面向市场，积极满足顾客需求，赢得更大利润。五是在方法上坚持超前预测，同步引导，在破解重点、难点、热点问题时，给足政策，适度调节，做到信息互通，机动灵活。另外，也要注意防止为创新而创新搞形式主义，防止出现短期行为。只要企业立足创新，重视创新，不断创新，企业在生产经营各项工作中就有新思路、新举措、新进展、新突破、新成果，企业就能在创新中重铸辉煌，永立不败之地。
七、谈企业市场
在企业职工中，知道市场重要的人不少，但要真正了解市场的人不多，真正从自己做起立足岗位做好做强迎接市场竞争的人不多。一些职工认为，我是一个工人，我只要把我的工作任务完成了就行，市场不市场与我没关系；一些职工讲：兵来将挡，水来土拦，市场是领导关心的事，我们人微言轻，关心关注市场有点多余。企业的一些管理人员，整天忙于具体的事务中，不问市场为何物，只知道生产任务，经营目标确定后，只知道埋头抓生产，对企业因市场变化适当调整产品生产和因用户要求适当调整产品工艺、操作技术、质量指标等举措多有意见，在工作难做、任务繁重、时间紧张、人员紧缺时，发牢骚、生怨气的不少。特别是一些管理干部，部门己得利益严重，把客户的要求不当一回事，抱着完成主要生产任务的目的，一意只顾抓生产，而对出现的质量问题抓的不紧，抱着能过得去就行的态度，放松考核，导致质量出现问题。进一步分析企业在市场上的得失，不难发现有以下缺陷：一是职工的市场观念不强，没有把自己的岗位与市场对接起来。近年来，不少企业在内部管理中实行职工工资与企业效率挂钩，有些职工感到考核力度大，且认为如何考核都行，而对企业把自己与市场效率捆绑在一块考核，不能接受，这说明了职工要认识市场、真正了解市场还有一定的距离。二是营销体系薄弱，职工重生产轻经营理念较深，使得企业在营销上远远达不到市场的需要。其营销体系与高效灵活的市场要求还有许多差距，营销队伍的素质还有待提高，特别是缺乏具备专业知识和技能、懂产品全面熟悉市场的开拓型人才。三是企业信息化水平低。企业在经营中多数没有专门的信息员、市场调研员、信息研究开发部等，所得市场信息仅仅依靠力量很弱的销售人员在销售的过程或空余时间收集，加之反馈的信息在时间上滞后，难于适应快速发展的市场。四是生产与销售存在脱节相象。具体讲就是生产工序各顾各的。
市场如战场。在当今竞争的年代，一个企业要不被淘汰，关键的一步就是要打好市场仗。当前在市场竞争中，企业首先要正确认识市场，承认差距，消除漠视症和与己无关论，树立市场观念。要积极开拓市场，发展市场，抓住市场切入点，找准用户需求空白点，脚踏实际，主动出击，打好产品结构调整牌，打好信息牌，同时要建立快速反应的营销体系，眼睛向外，善待用户，创造用户，积极做好售后服务工作，处处为用户着想，进而用诚信拓宽市场，赢得市场。特别是全体职工要增加市场意识,增强危机感,要以市场为出发点,学会自我加压,自我管理,把市场销售指标落实到每一道工序,每一个岗位上,使市场机制成为企业精心决策、提高效益、增强企业活力的外在推动力，使企业市场兴旺，使企业在大家的手中充满希望，求得长足发展。
八、谈企业文化
经营企业文化，实质是在建造企业的经营理念，塑造企业的形象，创造企业的精神，延伸着企业的灵魂，创造企业的竞争力。每一个企业在自己的发展中，都有自己特有的企业文化。
建设一个企业需要好长的时间，需要成千上万的人一代代前赴后继，一点点去积极奉献，而要毁掉只须一会儿功夫。面对严峻的市场形势，企业中每一个职工应该有危机感，更要有紧迫感。搞企业文化，建设企业文化，就是要凝聚每个人心，促进企业走向兴旺。在当前情况下，企业要把重点放在三个方面；一是增强凝聚力。特别在困境中，广大职工心不能乱，更不能散，要有必胜的信心，要有战胜困难的勇气，泄气的话不说，对企业不利的事不干，守住道德的底线，保持企业的稳定，二是提高战斗力，在困难面前，不要有任何畏难思想和消极情绪，要振作起来，特别是全体管理人员要要树立主动、沟通、合作的管理理念，发挥企业文化在“凝聚、引导、激励、辐射”等方面的作用，把重点放在职工积极性调动上，愈是困难时期，愈要注意职工的思想变化，注意关心职工生活困难问题，注意给职工创造一个宽松舒适的工作生活环境，进而激励职工、鼓舞职工、领导职工一道奋发努力，促进企业效益好转，三是强化竞争力。有道是：“生旦净末丑，神仙老虎狗”。市场千人千面，瞬息万变，盛衰无常。企业市场形势尽管严峻，但不见得完全是坏事，因为市场是变化的，也是可以改变的，企业存在亏损问题意味着存在不足，存在压力，存在不足和压力就会迫使企业寻找差距、寻找办法去解决，这就意味着存在潜力，要求得这种改变，就要创新企业经营理念，首先把握厂情，抓住主要问题，巩固生产之根。时下众多企业生产中主要问题是质量问题，要靠提高产品档次，提供优质服务和加大宣传力度的方法来扩大市场份额。同时审时度势，不断把握时机，寻找合作伙伴，通过出售、租凭、托管、兼并、分离等各种办法，整合国有资产，优化产权改革，增强企业活力，另外，在机制上不断创新，注意寻找和培养自己的优势，在现有情况下，努力开创新思路，不断调整，保留精华，通过资产资源配置，集中做优做强企业。
企业的背后是文化，企业文化支撑着企业的现在和将来，同时也凸现着企业的内在魅力。只要构建好企业文化，就能夯实企业凝聚力和战斗力。
九、谈企业薪酬
在计划经济时代，企业职工不仅有工资，还有福利。一走进企业的门，就成企业的人。左手拿着工资，右手牵着福利。吃喝拉撒睡，生老病死，企业大包大揽，每个人尽管工资很少，但该享受的福利待遇都在享受着。走向市场经济后，广大职工拿的是薪酬,既薪水加各类奖金，相应的福利随着主辅分离步伐加大，逐渐减少。当前摆在职工面前很现实问题就是住房要钱，看病要钱，孩子上学要钱，要钱的地方猛然增多，原先许多福利变成了一种有偿服务。实事求是地讲，这些年来，不少国有企业特别是困难企业的广大职工的薪酬与外面好的企业比上升趋势比较慢，在工作压力大、生活负担重、精神包袱沉的情况下，许多职工感到不堪重负，显得很无奈，此时有些人就对企业产生了抱怨，抱怨企业老不涨工资，这就提出一个新问题，既国有企业职工如何看待薪酬问题？在怎样的条件下广大职工才能不断增加工资？
客观的讲，国有困难企业近年来尽管不景气，但对职工的一些福利仍然保持着，一些负担企业扛着，一些费用企业上交着，企业仍在办社会，身上背着老的，怀里抱着小的，左肩扛着利税，右肩扛着社会，日子很是艰难。在市场竞争中，企业一刻也没有停止奋斗，停止拼搏，其目的就是想把企业的效益搞上去，把职工的薪酬提起来。
讲薪酬，不能脱离企业实际，如果仍用过去的“大锅饭”式的新酬办法是难以前行的。因为在当今市场经济下，“公平优先，兼顾效率”已转化为“效率优先，兼顾公平”； “衡量劳动量的贡献率”已转化为“衡量劳动价值的贡献率”。不少企业近年来推行岗薪制，既岗位技能工资加年功工资，在什么岗拿什么工资，但由于岗位工资差距小，而技能工资真正体现实际技术等级，存在平均主义和论资排辈弊端，导致职工收入与企业效益、职工贡献挂钩难到位，工资水平与当前实际劳动市场脱节，进而影响职工积极性不高，工作责任心不强，质量问题增多，最终使企业效益上不去，陷入严重困难，走入恶性循环。
在当前形势中，要重新认识薪酬，重新构建薪酬跑道，为职工建立起新的薪酬制度。一是打破岗位技能工资结构。坚持向风险大、责任重、技术性强的关键岗位倾斜的原则，坚持工资收入逐步向劳动力市场指导价位过度的原则，按照岗位分析、岗位评价、民主测评确定岗薪。二是以市场为导向，根据职工的能力和工作特性确定薪酬支付水平，有些企业近年来已开启了工资协商制度，但这还不够，还应该依据职工贡献程度大小及承担岗位工作知识、技能、经验和所负责任，解决问题难度等重新设计薪酬。三是不搞“一刀切”，应随行就市。通过对企业所有岗位进行价值评价，建立起“一岗一薪”、“一薪多级”的薪酬制度，不同的岗位起薪点要不同，岗变薪变的同时，还应对重点岗位关键职工引入谈判工资、协议工资等，四是要引入绩效管理。用人力资源管理带动专业管理，重构新型劳动契约关系，要把职工作为企业最宝贵的资源和首要的生产力，在加强集中培训的同时，进行优化配置，不断寻找新的激励约束机制，实现企业人力资源整合。
众所周知蚌贝成珠的故事，也就是说珍珠是缘于一粒沙的痛感而孕育出的。有困难有问题并不可怕，怕的是没有信心。改革薪酬制度加强薪酬管理，是我们从根本上解决企业当前困难和问题的手段之一。相信随着企业改革的不断深化，我们的薪酬制度将会进一步得到完善，我们的收入也会逐步提高。
十、谈企业效益
搞企业离不开效益，搞企业谁都看重的是效益。得到一点效益后，还想获得再大一点效益，为了效益，努力去拼、去争。因为效益关系到企业能不能生存下去，能不能发展起来。
说一句实话，国有困难企业目前普通效益差。进一步分析企业效益上不去的原因主要有三：一是产品技术含量低，市场竞争力差。二是国有企业历史包袱重。企业办社会的职能依然存在。特别在企业职工住房、环境改造等公用设施建设方面，企业每年要贴补很大一块。三是产品在市场销售价格卖不到位，利润很少甚至没有利润。四是不少职工对企业困难危机认识不够，对企业效益重视不够，没有真正树立齐心抓效益的思想，真正把效益放在第一位。时下在不少企业职工中普遍有两种心态：一种是一些职工心里仍存在国有大企业的优越感，认为“瘦死的骆驼比马大”“天塌下来有人顶着”，效益好坏是企业领导们关心的事，用不着下面操心；另一种是一些职工心里只想着自己的利益，担心自己的收入是否能保证，还有的想到“跳槽”，心不在效益上，自然在工作上难于做到尽职尽责，如此效益怎么能好？
不可否认，国有大企业有国有大企业的优势，但有优势不见得有好的回报，就像虎死于皮、鹿死于角、熊死于掌、象死于牙一样，有时优势、优越感不见得是好事，可能存在潜在的危险，正因为企业大而全，需要花钱的地方不少，使得国有企业存在难以根除的缺陷。
企业难做，这是不争的事实，问题是面对这样一种现实，不能光有报怨，而应脚踏实地想方设法寻找出路，来怎样克服眼前的困难，把效益促上去。首先，职工要树立忧患意识。古人说得好；“草木不霜雪，则生意不固；人不忧患，则智慧不成。”冷静地面对困境，正确地面对现实，树立朝气，去掉暮气，少些怨气，克服失落感、冷漠感，无论在什么情况下，都不要失去进取心。同时要先从自己做起，一点一滴注意节约，一点一滴寻求效益，只要有利于企业增加效益的事情就做，只要有利于减少企业成本、减少企业亏损的管理和办法，就认真去抓、去干。其次要精细管理，算好每一笔账，节约每一分钱，是管理人员就要认真从遵守企业每一项制度、落实每一项举措做起；是职工就要立足岗位，从精心生产每一个产品做起。特别对企业出台的每一项改革举措、管理制度、考核办法，都要明白这是企业为了增加效益而进行的，要在理解中呵护好，在执行时落实好。效益在哪里，效益就在职工的手中，只要企业下定决心抓产品生产、抓市场开发、抓技术创新、抓各项节约，企业就一定会翻过亏损的山，跨过亏损的河，走出一条效益路来。
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发表于 2008-5-11 02:30
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